ü Entender el planteamiento teórico y metodológico de la labor orientadora en relación a los colectivos sociales más desfavorecidos laboralmente.
ü Conocer las principales características de los colectivos sociales en situación y /o riesgo de exclusión social desde el punto de vista de la orientación y la inserción laboral.
Contenido Temático:
3.1. Diversidad social y Orientación laboral.
3.2. Situaciones de riesgo de exclusión social de los colectivos con
necesidades específicas.
3.2.1. La orientación laboral y la variable de la edad como elemento de
exclusión.
3.2.2. La orientación laboral intercultural y las personas de origen
extranjero.
3.2.3. Caracteristicas sociolaborales en relación a la comunidad gitana.
3.2.4. La orientación laboral y las personas con discapacidad.
3.2.5. La orientación con otros colectivos con dificultades de inserción
sociolaboral.
3.1. Diversidad social y Orientación laboral.
En sociedades desarrolladas como la española convive el llamado Estado del bienestar con la existencia de importantes colectivos sociales cuya situación es, en mayor o menor grado, de riesgo de exclusión de ese bienestar debido a múltiples factores. La situación social de estos colectivos tiene su origen, en la mayoría de los casos, en las desigualdades sociales que marca la estructura social y suele estar muy directamente relacionada con las dificultades de acceso al empleo, de consecución de un empleo o de mantenimiento de un empleo de calidad suficiente.
Sin duda, el trabajo es sumamente significativo para el desarrollo personal y cumple una función básica de integración de las personas en la sociedad. En el origen de las situaciones de riesgo y exclusión social se haya la falta de igualdad de oportunidades a nivel socioeducativo, junto a otras carencias de tipo socioeconómico y cultural. Estamos hablando de colectivos sociales tales como amplios sectores del colectivo de mujeres, el colectivo de personas inmigrantes y de origen extranjero, el colectivo gitano, las personas con discapacidad, tanto física, psíquica y sensorial, el colectivo de personas drogodependientes y el colectivo de personas con enfermedades de gran contenido social (especialmente los afectados por el VIH-Sida), entre otros.
Estos colectivos son diversos y abarcan actualmente amplios sectores de la población residente en España, pero se puede decir que, de alguna manera, existen elementos comunes que les caracterizan como pueden ser el bajo nivel de formación y/ o de cualificación profesional, la escasa experiencia laboral y la percepción prejuiciosa hacia ellos.
En el desarrollo de la orientación laboral, la atención a la diversidad no constituye un área separada de trabajo, sino que está vinculada al principio de personalización de la ayuda y a la adaptación necesaria de la intervención a las necesidades y demandas de cada persona y de cada colectivo.
Una primera condición para intervenir con colectivos sociales desfavorecidos en el ámbito del empleo es conocer y comprender las circunstancias del entorno e identificar sus necesidades, tanto latentes como manifiestas, desde la sensibilidad y la toma conciencia de la diversidad, a su vez, existente dentro de cada colectivo (por razón de la ubicación territorial y geográfica, por el sexo, por la edad, por la nacionalidad, por la formación académica, por motivos étnicos, por las actitudes, etc.). También es muy importante tener presente hasta dónde se debe intervenir y desde qué perspectiva o planteamiento teórico hacerlo.
Es muy importante partir del análisis de la realidad de la exclusión de las personas en relación al empleo, así como del estudio de los ciclos y de los mecanismos e indicadores que regulan el mercado laboral tanto general como local como sectorial.
Muchas causas del desempleo y por tanto, de la exclusión laboral de muchas personas, se encuentran en la dinámica social y en el desarrollo del estilo de vida que se impone a los individuos: el desequilibrio entre estudios y las cualificaciones requeridas, el rápido cambio tecnológico, la globalización económica, etc. De esto, se pueden deducir dos implicaciones fundamentales para el trabajo orientador:
Ø No es aceptable la tendencia a “culpabilizar” o “responsabilizar” a las personas en desempleo, o con trabajos precarios, por su propia situación. En realidad, son víctimas de un sistema social y económico desigualitario y discriminatorio.
Ø La intervención orientadora supone un elemento más que contribuye a reducir y remover los obstáculos para la plena inclusión social. Además, está la aportación de la formación profesional, de la pedagogía social, del trabajo social, de la mediación e intermediación laborales, etc.
De todo esto se deriva la necesidad de actuar, además de con las personas objeto de nuestro trabajo (ayudándoles a optimizar sus recursos, a desarrollar su potencial profesional y a aprender técnicas de búsqueda de empleo), también, en la medida de lo posible, en el entorno socio comunitario en el que viven.
Una orientación verdaderamente inclusiva debe partir del respeto a la diversidad social en todas sus dimensiones y, desde este punto de vista, la adopción de una perspectiva de género y de una perspectiva multicultural o intercultural, es fundamental.
Un primer paso para intervenir en la línea marcada es identificar las necesidades específicas de los colectivos con dificultades sociales y aproximarse a las circunstancias y variables que intervienen en su situación.
En orientación sociolaboral se debe tener en cuenta que la diversidad de los destinatarios es muy amplia. Esta diversidad viene dada en función de muchas variables, las más determinantes en lo que respecta a las situaciones de exclusión social son: la edad, el sexo, la nacionalidad, el origen étnicocultural, la clase social y situaciones personales como la discapacidad o la drogodependencia.
Si bien todas las personas somos destinatarias potenciales de la orientación sociolaboral, ciertos colectivos cuentan con necesidades especialmente marcadas que hacen que se encuentren en una situación de desventaja para acceder al empleo y a una plena integración social.
Por otro lado, diversas declaraciones internacionales llevan décadas insistiendo en la defensa de los principios de igualdad de oportunidades y en la necesidad de adoptar medidas contra las diferentes formas de discriminación, así:
Ø El derecho a la tolerancia, a la educación y al trabajo estan recogidos por la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 10 de diciembre de 1948.
Ø Asímismo están recogidos en muchas Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), en la Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la enseñanza (1960).
Ø Y en la Declaración sobre el derecho y el deber de los individuos, los grupos y las instituciones de promover y proteger los derechos humanos y las libertades fundamentales universalmente reconocidas (1999).
En el marco europeo, el desarrollo de estos derechos ha dado lugar a las llamadas Políticas de Integración y a las Políticas de Empleo, que se han concretado en actuaciones específicas dirigidas a ciertos colectivos sociales. Asimismo, la concepción de los llamados “sistemas de educación y formación a lo largo de la vida” están en el centro de las estrategias globales y de las medidas prácticas que fomentan la educación permanente para todos y todas los ciudadanos y ciudadanas.
En las diversas declaraciones se manifiesta que todos los que viven en la Unión Europea , sin excepción, deben tener las mismas oportunidades para adaptarse a las demandas que impone la transformación social y económica y para participar activamente en la concepción del futuro europeo.
Las acciones emprendidas tendentes a favorecer el desarrollo personal y profesional de los colectivos más vulnerables, reafirman la necesidad de asumir la dimensión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, de manera que en el aprendizaje permanente se integre de forma transversal. Y también, la progresiva adopción de una perspectiva intercultural en las distintas actuaciones a favor de igualdad social y cultural.
El interés de la Unión Europea se ha manifestado en documentos básicos como los Libros blancos de la Comisión Europea , “Crecimiento, competitividad, empleo” (J. Delors, 1993) y “Enseñar y aprender: hacia la sociedad del conocimiento” (Cresson y Flynn, 1995).
Con las ya conocidas políticas activas de empleo se han comenzado a aplicar medidas de apoyo y acción positiva a la contratación de colectivos con dificultades de inserción laboral para corregir desigualdades en el acceso al empleo. Igualmente, los acuerdos tripartitos entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales, a nivel nacional y autonómico, promueven medidas para favorecer la promoción profesional de la mujer y la entrada en el trabajo de otros colectivos con dificultades de inserción laboral, mediante incentivos para la contratación estable.
Plantea que la lucha contra la exclusión social se debe hacer a través de la educación y la formación, y también a través de empleo justamente remunerado. Considera que la educación permanente y la orientación laboral y profesional, son un medio importante para permitir que las personas continúen participando de manera activa en la sociedad.
En la práctica, como ya se ha apuntado, la tarea primordial que se presenta es la identificación precisa de los colectivos y de sus necesidades específicas, ya que estas no son homogéneas, sino muchas muy diversas.
Cuando los obstáculos y los motivos que producen las situaciones de desigualdad y exclusión tienen lugar durante la edad escolar son los servicios dependientes del sistema educativo los que proporcionan el apoyo orientador. Sin embargo, hay muchas personas que, superada la edad escolar, sufren situaciones que las colocan en una posición de vulnerabilidad ante la sociedad en general y ante el empleo en particular.
Finalmente, la dificultad o imposibilidad de acceso al empleo afecta a la calidad de vida y bienestar de las personas. Éstas, sin embargo, pueden poseer un potencial profesional no siempre reconocido por el mercado de trabajo ni por la sociedad; esto hace que no encuentren las mismas posibilidades de desarrollar ese potencial a través de la experiencia laboral y que no tengan acceso a las mismas oportunidades de formación a lo largo de la vida activa.
3.2. Situaciones de riesgo de exclusión social de los colectivos con necesidades específicas.
El concepto de necesidades sociales especiales se suele definir como aquellas que tienen ciertos grupos de personas cuyas características personales, sociales o coyunturales determinan una acción institucional o asistencial de apoyo.
La denominación de colectivos en riesgo y/ o en exclusión social considera a muchos grupos y personas muy heterogéneos incluso dentro de su propio colectivo. De hecho, hay personas que pueden ser situadas en varios colectivos a la vez, como por ejemplo las mujeres o los jóvenes.
Aunque existen grandes diferencias individuales, con frecuencia estos grupos comparten una serie de características comunes:
· Dificultades acumuladas para acceder al mundo del trabajo.
· Falta de experiencia laboral, de cualificación suficiente, de aprendizaje académico básico, de formación ocupacional y de información.
· Dificultades de grado para acceder a los recursos sociales existentes.
· Una visión incompleta de la dinámica del mercado de trabajo, del entorno social y comunitario.
· Carencia o insuficiente red de relaciones sociales.
· Falta de un autoconocimiento suficiente, de una toma de conciencia veraz de la problemática propia y de las actitudes y habilidades sociales necesarias para conseguir y mantener un empleo.
· Falta de un apoyo adecuado para dirigir eficazmente los esfuerzos para conseguir y mantener un empleo.
También se debe tener en cuenta que se hallan en un entorno social competitivo, que puede ser conflictivo y otras veces carente de estímulos positivos respecto al empleo. Ello se debe, muchas veces, a desigualdades socioeconómicas de fondo (falta de oportunidades en la educación, habitar en zonas geográficas económicamente desfavorecidas o en declive, familias afectadas por la discriminación, etc.).
Sobre estos colectivos pesan con fuerza las consecuencias psicosociales que llevan a diferentes tipos de conflictos: personales (miedo, inseguridad, depresión, falta de autoestima), familiares (inestabilidad, malos tratos), sociales (menosprecio, aislamiento).
Aún con todo, aparte de las características compartidas en mayor o menor grado, las peculiaridades y diferencias son importantes.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y del Ministerio del Interior de los últimos años los colectivos específicos en riesgo o situación de exclusión social son:
Ø Personas situadas en el umbral de la pobreza. Se suele situar en torno a un 20 % de la población total española.
Ø Personas paradas de larga duración. Se suele situar en torno a un 45% de la población desempleada.
Ø Personas con discapacidad (fisica, psiquica o sensorial). Se suele situar en torno a un 9% de la población total española.
Ø Personas que han accedido a tratamientos de desintoxicación por consumo de drogas. Se suele situar en torno a un 0,2% del total de la población española
o Personas recluidas en establecimientos penitenciarios. Se suele situar en torno a un 0,1% del total de la población española.
o Personas recluidas en establecimientos penitenciarios. Se suele situar en torno a un 0,1% del total de la población española.
En cuanto a las variables principales son:
Ø Edad: Especialmente las personas desempleadas mayores de 45 años y las menores de 25 sin experiencia laboral.
Ø Sexo: Las mujeres, en general, tienen más dificultades de acceso al mercado de trabajo. En esta situación intervienen de forma importante las barreras puestas por los empresarios.
Ø Cualificación profesional: El bajo nivel de cualificación y de educación básica.
Ø Discapacidad: Puede ser física, sensorial o psíquica, adquirida o congénita.
Ø Origen geográfico, cultural o étnico: Personas de origen extranjero, principalmente extracomunitarias, y comunidad gitana autóctona.
Ø Pobreza: Frecuentemente se encuentra asociada a otros factores de riesgo.
Ø Rechazo social: Personas ex-reclusas, población GLTB (Gays, lesbianas, bisexuales y especialmente transexuales y personas en proceso de cambio de sexo (transgénero).
Ø Salud: Personas drogodependientes y afectados de VIH-Sida principalmente.
Hay dos variables que adquieren una importancia especial dado el número de personas afectadas: el sexo y la cultura.
Las oportunidades se encuentran todavía hoy muy determinadas en función del sexo. Igualmente, en una sociedad cada vez más multicultural, se siguen produciendo notorias desigualdades que tienen que ver con el origen geográfico y la identidad cultural de las personas.
Una sociedad inclusiva debe garantizar a todos/ as sus ciudadanos/ as la igualdad de oportunidades y el respecto a las diversas formas culturales y estilos de vida.
Una orientación inclusiva debe contribuir a proporcionar a todos/ as sus ciudadanos/ as los conocimientos y habilidades necesarios para una plena participación social. Esta debe dirigirse a prevenir y eliminar las diferentes formas de discriminación y esforzarse por desarrollar el potencial y carrera profesionales de todos/ as los/ as ciudadanos/ as, teniendo en consideración la diversidad de estilos cognitivos y de aprendizaje y los aspectos socio-afectivos y motivacionales.
Una orientación inclusiva debe considerar las diferencias individuales como elementos positivos; todas las personas tienen competencias especiales y capacidades para adquirir otras nuevas. Así, entre sus objetivos deben figurar:
Ø Reafirmar las experiencias de las personas, a margen de su sexo, edad, cualificación, capacidades, etc.
Ø Reconocer la contribución de todas las personas al proceso productivo, sean cuales sean su sexo, su edad, sus referentes culturales, sus características personales u otra condición.
Ø Recoger las diversas perspectivas y experiencias aportadas por todos los individuos.
Ø Contribuir al desarrollo social y a la evolución de valores sociales en el contexto sociolaboral.
Uno de los objetivos fundamentales de la orientación laboral es la satisfacción y la realización personal; por tanto, su actuación no debe reducirse solamente a la inserción laboral. También debe trata de promover lo mejor de cada persona, dando respuesta a sus necesidades y a su enriquecimiento personal.
Parece fundamental ayudar a las personas a tener una visión sobre la dinámica del mercado laboral, porque eso puede mejorar la forma de afrontar la búsqueda de empleo. Efectivamente, deben conocerse bien los datos objetivos del mercado de trabajo, las cualificaciones y competencias, las características regionales y locales, las variables socioculturales, etc.
El análisis del mundo laboral no tiene por qué consistir en una aceptación o resignación sin crítica en relación al entorno. Uno de los principios básicos reconocidos por los expertos en orientación laboral es el principio de intervención social, que adquiere especial relevancia al trabajar con colectivos desfavorecidos, pues se trata de ayudarles a comprender las relaciones que suceden en su medio y también, de contribuir a modificar los aspectos inadecuados de su funcionamiento.
El/ la orientador/a laboral debe adoptar un papel de agente de cambio, pues no se trata sólo de ayudar a la persona a que se adapte al medio, sino que se exige el análisis de los factores ambientales y saber de qué forma repercuten en la persona orientada.
Además de las finalidades de prevención, estímulo del desarrollo y acción sobre el contexto, la orientación laboral debe apoyar el empoderamiento (empowerment) de las personas en su comunidad, como proceso por el que se toma conciencia de la dinámica del poder en el trabajo y en el marco de su vida, a la par que se desarrolla competencias y capacidades para lograr ser protagonistas de sus procesos vitales.
Concebido de esta manera, el proceso de orientación debe trabajar la acción colaborativa con los demás agentes sociales de formación y orientación comunitaria, reconociendo y aceptando las competencias y recursos de las personas orientadas.
Así, las instituciones y entidades implicados en los esfuerzos de inclusión, deben llevar a cabo políticas de empleo y formación que contemplen actividades de apoyo personal y sociofamiliar. A través de actividades de orientación, apoyo, formación y seguimiento para el empleo, las acciones se centran en el desarrollo de habilidades sociales, actitudes y recursos personales que permitan el acceso al mercado laboral y la mejora de la cualificación profesional.
Para favorecer la inclusión es necesario apelar al concepto de exclusión social, que se asocia a términos tales como discriminación o desigualdad, los cuales son elementos de un proceso cuyo resultado final es dicha exclusión. Se manifiesta en la ausencia de determinados colectivos sociales en áreas importantes de la vida social, política, económica, laboral, educativa y lúdica. Siguiendo a diversos autores, se puede decir que las personas y/ o sus colectivos sufren exclusión cuando:
Ø Sufren desventajas generalizadas en términos de educación, empleo, salud, vivienda, recursos económicos, ocio y tiempo libre, etc.
Ø Las oportunidades de obtener acceso a las instituciones sociocomunitarias que distribuyen esas oportunidades de vida son sustancialmente menores que las del resto de la población.
Ø Esas desventajas y accesos disminuidos persisten a lo largo del tiempo.
Algunos de los procesos que precipitan la exclusión social son las diversas formas de discriminación (por razón de sexo, edad, origen geográfico y/ o étnico, cultural, discapacidad, salud u orientación sexual), el fracaso escolar, la desigualdad (en reparto desigual de la riqueza, de las oportunidades, de los ingresos, del trabajo, de la educación, etc.).
En oposición a la exclusión, los esfuerzos de inclusión son estrategias dirigidas a lograr la participación equitativa de los individuos y grupos en las distintas esferas de la vida social. Estos esfuerzos por alcanzar la igualdad de oportunidades pueden tomar distintas formas:
Ø Eliminar los obstáculos sociales que impiden la competencia justa entre los individuos.
Ø Ofrecer las posibilidades de igualdad de resultados e igualdad en las condiciones reales de vida.
Ø La igualdad de oportunidades educativas, eliminando los obstáculos de acceso a la educación y la igualdad de resultados en la educación.
Aunque son muchos los esfuerzos que favorecen la inclusión, éstos son aún insuficientes, se encuentran dispersos y fragmentados en función de grupos, zonas geográficas y no se plantean de forma general en todos los ámbitos del poder público, sino como acciones complementarias.
En general, dependen de las organizaciones sin ánimo de lucro, públicas y privadas, y es todavía escasa la implicación del mundo empresarial en este tema. Las acciones de orientación laboral y profesional son una parte de los esfuerzos, pero no suficientes.
Buena parte de los obstáculos están en la propia sociedad en su conjunto, en sus prejuicios y estereotipos. Por eso, la acción debe también dirigirse al medio, y no sólo, a los individuos afectados.
3.2.1. La orientación laboral y la variable edad como elemento de exclusión.
La pertenencia a determinados grupos de edad constituye un factor de riesgo de exclusión, particularmente, para los jóvenes desempleados menores de 25 años y para los adultos mayores de 45 años. La variable edad interactúa con otras circunstancias que dificultan la inserción ó reinserción en el mercado laboral, tales como el grado de cualificación, la cultura de origen, el sexo, el itinerario profesional, la presencia de discapacidad, la clase social, etc.
En primer lugar, es preciso considerar el desarrollo evolutivo general que tienen las personas en la faceta vocacional. Para ello, son fundamentales las aportaciones de los enfoques teóricos del desarrollo de la carrera, que representan una base para los planteamientos orientadores.
Cada uno de los grupos mencionados presenta unas particularidades y problemática comunes, dentro de su diversidad.
En cuanto a las dificultades de acceso de los jóvenes al mercado laboral, La idea de juventud ha cambiado y no existe un acuerdo a la hora de establecer el margen de edades que se incluyen en esta categoría. Si bien toda categoría de edad tiene relación con unos procesos biológicos, el concepto de juventud es una construcción social y cultural, cuyos parámetros vienen definidos por un conjunto de actitudes y responsabilidades ocupadas en la sociedad.
Delimitando cuál es el final de la juventud hay poco acuerdo, pues se emplean muy diversos criterios sobre lo que separa realmente la edad joven de la edad adulta. Los más utilizados tienen que ver con la obtención de un empleo que le permita ser independiente, con la capacidad de la persona joven para establecer su propio hogar o formar una familia, y con la finalización de sus estudios. La edad en donde actualmente se coloca el final de la juventud gira en torno a los 25 ó 30. No obstante, al tratarse de criterios, no tanto biológicos, como sociales y económicos, es necesario contextualizarlos en función de cada medio.
La percepción de una persona como perteneciente a la etapa adulta dependerá de su familia en mayor o menor medida, de aspectos tales como la salida del sistema educativo, la consistencia de su inserción laboral, la existencia de vida en pareja o independiente de su familia. Por eso, cuando las responsabilidades familiares y laborales se adquieren a una edad muy joven, hay quienes cuestionan que exista realmente un período juvenil o consideran que este período es muy breve. Por ejemplo, en países económicamente menos desarrollados, en algunas sociedades rurales, o en distritos urbanos populares.
En las sociedades económicamente desarrolladas, como la nuestra, este período es generalmente amplio y de hecho se ha prolongado.
En medio de esta diversidad de caracterizaciones surge una definición operativa que considera a la juventud como aquellos individuos de entre 15 y 29 años. No obstante, cualquier corte estadístico debe siempre ser abordado contemplando al grupo concreto y su segmentación cultural.
El problema laboral de los jóvenes constituye una cuenta pendiente y un desafío tanto para los países desarrollados como para los países en desarrollo. Existe un número desproporcionadamente alto de hombres y mujeres jóvenes desempleados, ya sea por largos períodos o de forma intermitente. Por otro lado, los jóvenes se encuentran particularmente afectados por la temporalidad, el subempleo, el trabajo en condiciones precarias y, en general, por la baja calidad del empleo.
Las transiciones laborales de los jóvenes suelen ser largas, irregulares y discontinuas. Algunos estudios señalan que dichas transiciones están marcadas por las siguientes características comunes:
Ø La estrategia se basa en el miedo al paro, por lo que evitarlo y lograr un empleo es el objetivo prioritario. De este modo, trabajar de acuerdo con la formación y las expectativas se convierte en un objetivo difícil y, por tanto, secundario. Hay una conciencia de la dificultad de acceso al trabajo, incluso para los universitarios.
Ø Se tiende a prolongar los estudios, para mejorar la propia competitividad y alcanzar mejor posición en el trabajo. Esta tendencia coloca en una situación más difícil a quienes no tienen formación ni cualificación.
Ø Hay una incorporación tardía (después de los 20 años), aunque muchos/ as han tenido experiencias laborales de algún tipo. La idea del primer empleo es borrosa e imprecisa.
Por otro lado, la realidad que aportan las estadísticas son preocupantes. Los jóvenes que trabajan, lo hacen en peores condiciones, por lo que el ciclo trabajo-paro-trabajo es muy frecuente. Nos encontramos asimismo con salarios bajos, empleos más inseguros e inestables, dificultades de promoción y pocas expectativas de mejora, sobre formación, trabajos inadecuados (a tiempo parcial), precariedad y dificultades de acceso a la formación permanente, sobre todo para los puestos de baja cualificación. Si además de ser joven, se es mujer, aumenta la probabilidad de estar en paro. Consecuentemente, los jóvenes encuentran dificultad para afrontar una vida independiente del núcleo familiar, tienen una fuerte dependencia económica de la familia, a lo que se une la dificultad para adquirir una vivienda por sus elevados costes.
Además, hay una serie de elementos desestabilizadores para las transiciones de los jóvenes, como son:
Ø La identidad personal, la historia escolar, familiar y social.
Ø La relación hacia los otros, que sitúa a los jóvenes en busca de empleo, en unos procesos de socialización dominante, que les coloca entre la cooperación y la competencia obligada.
Ø Un espacio social marcado por el utilitarismo inmediato, la desconfianza y la superficialidad.
Ø Una relación temporal marcada por la tiranía del presente, el llamado “zapping existencial”, la incertidumbre radical frente al futuro.
Ø La incertidumbre y miedo a la exclusión que representa el paro; la posibilidad de “des inserción”.
Sus itinerarios de acceso al empleo no se ven como independientes de otras mutaciones por las que están pasando, de otros intereses y compromisos (el papel que ocupan otras facetas de la vida: el ocio, los amigos, la familia, etc.).
El paro no es, a veces, la amenaza principal. Las dudas y las inquietudes se posan más bien sobre las vías y medios de estabilización en el empleo, si es posible, conforme a sus aspiraciones. El trabajo se valora fuertemente, pero no como una ocasión de autorrealización, sino como una necesidad para el resto de la vida, en sus dimensiones familiar, individual y social. Esto indica que, de alguna manera, se produce una cierta renuncia al valor del trabajo como de desarrollo personal, para centrarse prioritariamente sobre su valor de subsistencia y su valor social.
El significado y valor del trabajo para los jóvenes es un elemento importante a considerar en orientación laboral. Para ellos, muchas veces, el trabajo es indispensable, pero no es lo más importante en la vida, y en esto, se aprecian diferencias según el género. A los varones les importa prioritariamente tener dinero y alcanzar el éxito en la vida familiar; mientras que a las mujeres les preocupa sobre todo alcanzar una vida familiar y escapar del paro.
Si bien no podemos hablar de oposición entre los jóvenes a los imperativos de las leyes del mercado, tampoco puede hablarse de una adhesión incondicional. Más bien parece que los jóvenes han desarrollado unas actitudes y unas estrategias adaptativas: vivir el presente, no esperar un futuro que parece imposible.
Estamos ante jóvenes que pertenecen a una generación, en cierto modo engañada, que viven entre las aspiraciones de éxito y la realidad de un mercado de trabajo precario e incierto; que se aferran a todo lo que les puede ayudar a evitar el hecho de “haber estudiado para no llegar a nada”; y se apoyan fuertemente en sus redes familiares y sociales. Estas referencias son operantes, al menos, para ciertas capas de familias asalariadas insertadas y con una cualificación reconocida. En cambio, y por otro lado, al observar las dificultades de acceso de los adultos mayores de 45 años al mercado laboral es patente si nos paramos a observar la duración del desempleo, veremos que son los/ as adultos/ as mayores de 45 años (sobre todo las mujeres), los que se encuentran en una situación más grave: el paro de larga duración (aquel que dura un año o más).
La pérdida del empleo tiene consecuencias muy graves, cuanto mayor sea la edad del/ la trabajador/ a. Los parados que han cruzado la barrera de los 45 y, además, llevan más de un año desempleados, tienen una problemática común.
A las dificultades económicas, se suman depresiones, falta de ilusión y de autoestima, que en ciertos casos, desembocan en graves problemas emocionales y familiares.
Esto es comprensible si se tiene en cuenta que, justo en la mitad de la vida laboral, y cuando mayor cualificación laboral y logro profesional han alcanzado, ven truncada su trayectoria profesional dentro del mundo del trabajo, por la gran dificultad que encuentran para ser contratados por las empresas.
Cuando la persona adulta pierde su empleo en un sector productivo que se encuentra en crisis, la reorientación profesional es un reto difícil. El cambio de profesión o la recualificación, supone no sólo emprender una nueva formación tras unos años alejados de esta actividad, sino, un cambio de actitud: de asumir la idea de “volver a empezar” tras una larga trayectoria laboral; de afrontar la actualización profesional, sobre todo en lo que afecta a las nuevas tecnologías; de enfrentarse a la búsqueda de empleo en un mercado laboral altamente competitivo, de cuyo sistema habían quedado desconectados; o bien para poner en marcha un proyecto de autoempleo.
En el caso de los adultos, tiene especial significación la trayectoria laboral anterior y las diversas experiencias de trabajo. Por ello, es necesario conocer y analizar la heterogeneidad y especificidades que aparecen en cada grupo, y plantear alternativas de actuación adaptadas a sus necesidades de orientación. La edad, por si sola, no es un referente suficiente para la intervención.
Para la práctica orientadora, supone adoptar planteamientos preventivos y de desarrollo, frente planteamientos puramente puntuales y correctivos. Es posible estimular y optimizar el desarrollo de estrategias de aprendizaje de las habilidades, conocimientos y actitudes. De hecho, la mayor parte de los programas de orientación incluyen actuaciones encaminadas al desarrollo y a la exploración del auto concepto, un elemento cuyo desarrollo se considera hoy como fundamental.
Entre las funciones del orientador tiene importancia que sepa identificar en qué fase de desarrollo se encuentra la persona, cuál es su grado de madurez vocacional. Pero también debe tener capacidad para desarrollar en la persona destrezas para conocerse a sí misma y al mundo ocupacional, y enseñarle a interpretar y procesar la información profesional.
Desde este enfoque, la práctica de la orientación profesional pretende desarrollar la madurez vocacional de la persona y predecir su futuro profesional a través de sus experiencias biográficas. El/ la orientador/ a tiene que dominar la técnica de la entrevista que está presente a lo largo de todo el proceso de orientación, ya sea adoptando un carácter directivo o no directivo. También se utilizan los cuestionarios y otros recursos dirigidos a obtener y trabajar con diversas informaciones sobre el desarrollo de la carrera, entre ellos el CDI, Cuestionario de Desarrollo Vocacional (Career Development lnventory).
Este conjunto de aportaciones, no siempre se han tenido en cuenta en la concreción de las políticas de empleo. En éstas sí se han considerado, en cierto modo, las necesidades específicas de los grupos de edad con mayores dificultades, como también el género. Así, se han desarrollado acciones dirigidas a jóvenes en paro de un determinado margen de edad, o a grupos de mujeres en paro o a adultos en situación de paro de larga duración.
Las medidas puestas en práctica se clasifican en medidas “pasivas” y medidas “activas”. Las primeras, tienen un carácter más asistencial, de garantía de las necesidades más básicas (subsidios, servicios sociales, contratos incentivados, etc.), mientras que las medidas activas, van dirigidas a desarrollar el potencial de los individuos para hacer frente a su situación (formación y orientación).
Por último, se debe insistir que, en orientación laboral, se debe distinguir entre “transición al empleo” y “transición profesional”. La segunda es nuestro verdadero objetivo, pues implicaría la inserción en una profesión o sector ocupacional, con un carácter de cierta estabilidad, desde el punto de vista temporal y con un cierto grado de aproximación a las expectativas profesionales de la persona.
3.2.2. La orientación laboral intercultural y las personas de origen extranjero.
Las tendencias demográficas y del mercado de trabajo están influyendo sobre la naturaleza multicultural del trabajo. El cambiante mundo del trabajo y la composición multicultural de los lugares de trabajo en los diferentes sectores exige que los trabajadores posean un abanico de competencias culturales variadas para dirigir el desarrollo de sus carreras, las personas deben prepararse para trabajar con otros cuyos antecedentes culturales son diferentes a los suyos.
El análisis de la evolución del mercado de trabajo en España sitúa a la inmigración como una variable clave del futuro. La relación entre inmigración y demografía no es nueva. Sin embargo, dentro de la Unión Europea se viene considerando la inmigración como una necesidad económica, derivada del creciente envejecimiento de la población. Las previsiones de evolución futura del mercado de trabajo en España ponen de manifiesto que la necesidad de trabajadores inmigrantes para mantener la actividad productiva es creciente.
La diversidad no es algo reciente, sino que se ha manifestado siempre en las diferencias de género, clase social, medio rural/ urbano, grupos etnicos, como el gitano, y en variantes regionales. Pero ha sido a partir del fenómeno de la inmigración cuando la cultura, como elemento de diversidad, ha empezado a tenerse en cuenta.
La política social europea en los últimos años ha llevado a cabo a través de diversas iniciativas y programas, muchos de los cuales se relacionan con la diversidad cultural. Es el caso del programa “INTEGRA”, dirigido a la integración en el mercado laboral de los colectivos en riesgo de exclusión, que ha permitido desarrollar proyectos centrados en la inmigración; el programa “EQUAL”, que sustituye al anterior en la actualidad con objetivos similares; el Observatorio Europeo contra el Racismo y la Xenofobia , creado en 1997, para elaborar análisis y propuestas para hacer más eficaz la lucha contra el racismo y otras formas de discriminación en todo el espacio europeo; Directivas que se encuentran en vigor, una sobre igualdad de trato de todas las personas independientemente de su origen étnico, y otra sobre igualdad de trato en el trabajo; el programa “LEONARDO”, también propone medidas relacionadas con la formación de las personas pertenecientes a las minorías étnicas.
A pesar de estas iniciativas, el propio Comité Económico y Social ha reconocido que las políticas desarrolladas hasta el momento son claramente insuficientes. La discriminación que sigue sufriendo la población inmigrada, que se manifiesta en aspectos tan importantes como su situación de desventaja en el acceso al trabajo; la segregación en el espacio urbano y en otros aspectos de la vida social; los conflictos de convivencia que aparecen por distintos puntos de la geografía europea, etc.
En las políticas europeas a favor de la inclusión social, se considera que la diversidad cultural es una característica propia de la Europa democrática y pluralista. A su vez, se alude al enriquecimiento cultural que aporta a “nuestra diversidad” la llegada de inmigración procedente de países terceros. Se puede decir que dichas políticas se han orientado hacia tres vertientes principales:
Ø El desarrollo de las competencias lingüísticas, el multllingüísmo como forma de lograr una identidad europea intercultural; esta política se ha planteado, como vehículo de cohesión social y de desarrollo de la ciudadanía europea; en segundo lugar, como instrumento para la ‘integración social’ de las personas inmigrantes, a través del conocimiento de la lengua, las leyes y las costumbres del país de acogida. Paralelamente, se apoya el mantenimiento de la lengua materna de estas personas, a fin de que conserven su identidad cultural.
Ø La lucha contra el racismo y la xenofobia. Partiendo del reconocimiento de la existencia de comportamientos racistas y xenófobos como elemento perturbador de la cohesión social, se enfatiza el papel de los sistemas educativos en el fomento de las actitudes de respeto, tolerancia y solidaridad con las personas o colectivos de orígen extranjero.
Ø El desarrollo de una educación intercultural, desde la búsqueda y construcción de un nuevo concepto de cultura. El exponente más importante es el Dictamen del Comité de las Regiones sobre “La educación intercultural”, en el cual se delimitan los términos “multicultural” e “intercultural”. Insiste también en que el respeto de la diferencia cultural debe ser un principio inherente a cualquier actividad de aprendizaje permanente desde la educación preescolar a la educación de adultos y en “evitar el etnocentrismo de las enseñanzas y eliminar la descripción estereotipada de otras culturas.
Los dos primeros ejes han sido los más trabajados; mientras que el tercero está todavía menos desarrollado, pero parece una tendencia para la próxima década. Hay que tener en cuenta también que estas políticas se conforman de forma paralela a otras políticas sobre migración que suponen fuertes restricciones a la entrada en la Unión Europea de trabajadores provenientes de países extracomunitarios, lo que está teniendo una consecuencia directa en las condiciones de vida de aquellos que no han podido regularizar su situación.
El modelo político asimilacionista de integración social es el que ha predominado en las últimas décadas en toda Europa.
En el citado Dictamen del Comité Económico y Social, de 2002, se explicita que la población a la que se debe integrar es la población inmigrante, y señala la integración como la progresiva equiparación de los inmigrantes con el resto de la población, en derechos y deberes, así como su acceso a bienes, servicios y cauces de participación ciudadana en condiciones de igualdad de trato.
Un modelo intercultural aporta elementos basados en un nuevo concepto de diversidad cultural y de cultura y se aproxima a lo que establece la Declaración de los Derechos Humanos sobre la igualdad y la promoción de la diversidad cultural, al plantearse la finalidad de fomentar el pluralismo multicultural, respetando las diferentes culturas. La cultura se concibe, así, como algo en permanente evolución que se enriquece con las aportaciones de otras culturas.
El reconocimiento de la interculturalidad como derecho o como objetivo deseable por organismos y acuerdos de ámbito mundial es todavía reciente, y lo es también la aplicación de acciones y medidas dirigidas a favorecer la integración social de las personas inmigrantes mediante una atención no segregada, propiciando la utilización de los cauces y servicios ordinarios en condiciones de igualdad con el resto de la población. Así se han desarrollado diversos programas y acciones respecto a la atención a la diversidad cultural. Los planteamientos más recientes apuestan por políticas cercanas a un enfoque intercultural, como única vía posible hacia una verdadera ciudadanía basada en valores democráticos. Esto supone la adopción de nuevos planteamientos en la política general de la Unión Europea que ha de dar un importante giro a las políticas basadas en parámetros económicos, para incorporar nuevos valores culturales y sociales que hagan posible su cohesión.
No obstante, mientras asistimos a una promoción de la formación continua a lo largo de la vida como modo de mejorar el desarrollo personal y la empleabilidad de las personas dentro de un mercado laboral sometido a constante transformación, no siempre se observa en los documentos y declaraciones de las instituciones europeas un tratamiento específico relativo a garantizar los derechos de las minorías étnicoculturales que ven muy mermadas sus posibilidades de acceder a esta formación y, por tanto, a un empleo de calidad.
La perspectiva intercultural en orientación laboral se encuentra vinculada al concepto de educación intercultural, que se basa en el respeto y valoración de la diversidad cultural en orden a lograr la igualdad de oportunidades y de resultados y la superación de la discriminación en sus diversas manifestaciones.
Desde ese enfoque, la diversidad se considera como un enriquecimiento mutuo, no como un elemento negativo a superar.
Los objetivos de una orientación laboral con una perspectiva intercultural son:
Ø Valorar y aceptar la diversidad cultural como un elemento positivo para todos los ciudadanos.
Ø Aplicar los principios democráticos de justicia social favoreciendo defender la igualdad de oportunidades para todos los grupos etnoculturales y su participación democrática.
Ø Analizar las desigualdades sociales y promover la acción social frente al racismo, la discriminación y la xenofobia.
Ø Estimular y facilitar la formación proporcionando una cualificación igual y equitativa.
Ø Facilitar los contactos e interacciones entre grupos culturales diversos para desarrollar la capacidad de funcionar eficazmente en medios multiculturales.
Ø Propiciar la adquisición de estrategias interculturales en todos los procesos de enseñanza- aprendizaje y contribuir a la formación intercultural.
Ø Atender preferentemente a la calidad de las relaciones más que a los medios y apoyos puestos en juego.
Con todo ello, se reconoce, considera y valora la diversidad y las diferencias culturales, produciéndose la intervención orientadora considerando esta realidad.
Según Pedersen, toda orientación es, en cierta medida, rnulticultural, si partimos de una definición amplia de cultura, atendiendo a variables como el género, la edad, la etnia o el estatus socioeconómico. Ya de por sí, cada persona es culturalmente diversa, en la medida que pertenece a distintas culturas, aunque ciertos aspectos culturales incidan en mayor medida en su desarrollo.
En ámbitos no formales, laborales y comunitarios, es esencial un acercamiento al desarrollo de competencias profesionales de todas las personas, incluidas aquellas que pertenecen a minorías étnicas y culturales, en el marco de sus proyectos profesionales: en ellos han de integrar lo más satisfactoriamente posible sus intereses, experiencias y potencial profesional, manteniendo su identidad cultural en armonía otras culturas presentes en su entorno social y laboral.
La perspectiva intercultural debe estar presente de forma transversal, en todas las actuaciones de orientación laboral y profesional. La orientación laboral intercultural se dirige no sólo a las personas que pertenecen a minorías culturales, sino en general, a todos los destinatarios de su actuación, incluyendo a quienes forman parte de la cultura dominante. Desde sus objetivos específicos, la orientación laboral y profesional debe contribuir al desarrollo de las competencias interculturales de las personas, en unos contextos sociales y laborales caracterizados por un carácter multicultural creciente.
Por tanto, significa hacer frente a nuevos desafíos, asumir riesgos, aprender a pensar de diversas formas sobre los temas con que se enfrenta nuestro mundo; significa entender la cultura como construida socialmente, lo que proporciona una comprensión de la identidad como mixta y múltiple.
En definitiva, los cambios que aporta este enfoque en el ámbitos de la orientación y de la formación y comunitario, no sólo son de aplicación en los programas de orientación laboral sino también en de todas las dimensiones de los programas y propuestas formativas, en las metodologías didácticas, en la motivación, en la formas de agrupación y en la evaluación de los aprendizajes.
En orientación laboral y profesional es esencial la competencia intercultural. Se entiende esta como la capacidad para comprender la dinámica cultural de las personas y para reaccionar a cada uno de los aspectos culturales de modo que se facilite su desarrollo. “La persona que posee competencia intercultural tiene la habilidad de interactuar con “los otros”, de aceptar sus puntos de vista y formas de ver el mundo, de mediar entre diferentes perspectivas, de ser consciente de su propia percepción de la diferencia” (Carney y Kahn, 1984; Bryan, Nichols y Stevens, 2001).
Según los expertos, las dimensiones que principalmente se deben trabaja en el desarrollo de las competencias interculturales son cinco:
1). Actitudes tales como la apertura, curiosidad, aceptación de las otras culturas como igualmente válidas, asertividad, habilidad para establecer empatía y comprensión hacia “los otros”, lo cual implica relativizar los propios valores, creencias y comportamientos, asumiendo que no son los únicos correctos.
2). Conocimientos acerca de los grupos culturales: sus producciones, costumbres, forma de ver el mundo, de relacionarse; el modo en que funcionan los grupos sociales, etc.
3). Habilidades y destrezas para interpretar y comparar desde diversas perspectivas, en relación con hechos, documentos o ideas de otras culturas.
4). Capacidad para aprender nuevos conocimientos acerca de otra cultura, y de interactuar en relación con ésta.
5). Capacidad de autoanálisis y conciencia crítica en relación con los propios valores, creencias y comportamientos determinados por la propia cultura y sobre cómo influyen en la percepción de los valores de otras personas.
Para expertos como Sue, Arredondo y McDavis (1992), el/ la orientador/ a culturalmente competente es aquel/ lla que es consciente de sus propias creencias, valores, prejuicios y concepciones, sabe que son en gran medida el resultado de sus condicionamientos socioculturales y que pueden transmitirse en su intervención con grupos culturales diversos. En segundo lugar, intenta comprender la forma de ver el mundo, las actitudes y opiniones de sus interlocutores y no expresa juicios negativos hacia ellos. Además, desarrolla y practica activamente estrategias de intervención y destrezas apropiadas con las personas que son culturalmente distintas.
Se resumen las competencias que definen al/ la orientador/ a intercultural, y que debe tenerse en cuenta en su formación, de la siguiente forma:
Ø Conciencia de nuestras creencias, valores y prejuicios
· Debe ser consciente de su propia herencia cultural, a la vez que valora y respeta las diferencias culturales.
· Debe ser consciente de sus propios valores y sesgos, y cómo pueden afectar a las personas de grupos minoritarios.
· Debe sentirse cómodo/a con la existencia de diferencias culturales entre él/ ella y sus usuarios/ as. Y no considerar estas diferencias como una desviación de la norma, sino como algo positivo y enriquecedor.
· Debe ser consciente de sus propios prejuicios o sesgos y de actitudes, creencias y sentimientos racistas que ha adquirido en su proceso de socialización en una sociedad que no acepta las diferencias culturales. Para ello es imprescindible el auto-análisis constante, para no caer en estereotipos y conductas inconscientes que puedan ser perjudiciales para los/ as usuarios/ as.
Ø Conocimiento y comprensión de la visión del mundo del “otro” y de los grupos e individuos culturalmente diversos.
· Debe poseer conocimientos e información específicos sobre el grupo particular con el que trabaja. Esto incluye su historia, experiencias, valores culturales, y estilo de vida. Cuanto mayor sea el conocimiento en profundidad de un grupo o de varios mayor será su capacidad de comprensión y comunicación con estos grupos. Este aprendizaje debe hacerse a lo largo de toda la carrera profesional.
· Debe conocer el tratamiento socio-político que se ha dado al tema de la inmigración y de las minorías étnico / culturales en nuestro país, y comprender el papel que el racismo cultural desempeña en el desarrollo de la identidad y la visión del mundo de los grupos minoritarios.
· Debe tener un conocimiento claro y explicito de los valores y supuestos en los que se basan los principales modelos y teorías de la orientación laboral y cómo pueden interactuar con los valores de los individuos culturalmente diversos. Algunos de estos modelos pueden limitar el potencial de las personas de otras culturas, mientras que otros pueden ser útiles para trabajar con ellas.
· Debe ser consciente de las barreras institucionales que impiden a los miembros de las minorías culturales acceder a los programas/ servicios de información y orientación. Factores como: horarios, idioma utilizado, disponibilidad de personal de su cultura, o conocedores de ella, significación del programa, adecuación a sus necesidades, etc.
Ø Desarrollo de estrategias y técnicas de intervención apropiadas.
· Debe mostrar un amplio abanico de habilidades y estrategias verbales y no verbales para dar respuesta a los diferentes estilos cognitivos y afectivos de los/ as usuarios/ as, además de establecer una relación de confianza.
· Debe ser capaz tanto de enviar como de recibir mensajes verbales y no verbales de forma precisa y adecuada. Es importante tener en cuenta que los estilos comunicativos de otras culturas pueden diferir en algunos aspectos de los nuestros.
· Debe intentar interceder por el usuario/ a cuando sea necesario. Son diversas las situaciones en las que institucionalmente no se comprende el comportamiento o la forma de pensar de una persona de otra cultura, en cuyo caso puede ser adecuada la intervención del/ la orientador/ a.
· Debe ser consciente de su forma de actuar, de su estilo de intervención, anticipando el impacto que éstos pueden tener en su relación con un miembro de otra cultura. Debe reconocer sus limitaciones (estilo de comunicación u otros obstáculos) y pueden buscarse salidas alternativas en colaboración con el/ la usuario/ a, si hay una relación de confianza.
· Debe recurrir a miembros de otras culturas (intérpretes/mediadores), y cuando sea necesario acudir o remitir al/ la usuario/ a a otro profesional o programa. Intentar desarrollar nuevas estrategias y superar las limitaciones / reticencias que nos vamos encontrando.
Son diversas las razones que justifican la necesidad de adoptar una perspectiva intercultural en la orientación laboral. En primer lugar, las teorías y modelos existentes sobre el desarrollo de la carrera y la elección ocupacional presentan algunas limitaciones, ya que suelen estar basadas en una visión etnocéntrica y occidentalizada del mundo, lo que puede diferir de las cosmo-visiones de los grupos pertenecientes a otras culturas. La mayoría de ellas enfatizan el grado de control que los sujetos tienen sobre el proceso de la toma de decisiones y sobre los aspectos psicológicos que contribuyen al éxito y a la satisfacción profesional.
Así, por ejemplo, se asume y se fomenta una postura individualista a la hora de la elección de carrera, mientras que en algunas culturas las decisiones se toman de forma colectiva. Asimismo, no tienen en cuenta la incidencia de los condicionantes socioeconómicos (dificultades económicas, la ruptura con lo anterior y el desarraigo que conlleva la inmigración, o la discriminación racial).
Todos estos factores tienen incidencia en el comportamiento vocacional, en las expectativas de los individuos pertenecientes a minorías étnicas y en las alternativas ocupacionales disponibles, tanto las reales como las percibidas por estas personas.
Por otro lado, los instrumentos utilizados para la diagnóstico de necesidades y aspectos relacionados con el desarrollo de la carrera, han sido desarrollados y baremados para la población de clase media autóctona, por lo que pueden no ser adecuados para personas pertenecientes a otras culturas. Además de las limitaciones que de por sí tienen estos instrumentos, se añade la de no tener suficientemente en cuenta las variables culturales en el desarrollo de las personas. Herring (1998) menciona algunos enfoques o modelos que en su opinión pueden derivar en teorías más multiculturales, entre ellos, un modelo holístico, basado en valores, sobre la satisfacción y la elección de carrera y los roles vitales. Este enfoque está centrado en la elección ocupacional, la satisfacción y el éxito. Tiene en cuenta las variables culturales, pero también los valores individuales, la discrepancia entre los valores de la persona y los de la empresa, sus jefes, los compañeros de trabajo, y cómo influyen en la toma de decisiones de carrera, en el acceso al puesto de trabajo y en su mantenimiento.
En el mismo se parte de que valores culturales juegan un importante papel en el proceso de elección ocupacional o profesional, aunque también hay otras variables importantes que interactúan en dichos procesos como el estatus socioeconómico, la influencia familiar o de grupo, el género, las aptitudes, la información disponible, etc.). Propone que, una vez determinados los valores culturales de la persona y su competencia en el idioma, los procedimientos de diagnóstico y de orientación deben realizarse de acuerdo con los valores individuales, lo que incidirá en una mejor elección y en una mayor satisfacción y adaptación en el trabajo.
Se debe anotar que una implicación que se deriva de la noción de interculturalidad es que la orientación intercultural no es algo pensado para aplicar con grupos étnico-culturales, lo cual desvirtuaría su propio sentido, sino que se dirige a todos y todas, a toda la población.
También apuntar que, al igual que el género, la cultura es una variable transversal, que afecta a todos los grupos poblacionales. Estas variables han de contemplarse como factores de riesgo en la exclusión del mercado de trabajo que interactúan entre sí.
Desde el enfoque intercultural, una cuestión importante se refiere a cómo articular los derechos de las personas en relación con el género y con la pertenencia a grupos étnico-culturales. Algunas personas se plantean cómo abordar el problema de la discriminación hacia la mujer dentro de las diversas culturas, dado que éstas atribuyen distintos roles a hombres y mujeres y se establecen diversas formas de relación entre ambos géneros. En muchas culturas, existen tradiciones y costumbres que colocan a las mujeres en situación de clara discriminación con respecto al hombre atentando contra derechos fundamentales reconocidos. La lesión de estos derechos se produce en diferente grado y dentro de variados ámbitos y de la vida social y familiar (educación, vida sexual, trabajo, salud, alimentación, etc.).
La diversidad cultural también interactúa con la edad de las personas y con la existencia de otros obstáculos que pueden estar agravando la situación de personas y grupos frente al empleo y al desarrollo profesional.
La intervención orientadora intercultural parte de la comprensión de las realidades culturales de los usuarios/ as y de su importancia para el desarrollo formativo, de la carrera y psicosocial. Puesto que el desarrollo de la carrera está relacionado con factores personales, culturales y económicos, el uso de un modelo integrado parece lo más apropiado para intervenir en contextos multiculturales.
Es imprescindible que cualquier programa de orientación para la carrera adopte un modelo más amplio de educación intercultural, que facilite el éxito y los logros de las personas de origen extranjero. La mejora del nivel formativo aumenta sus oportunidades laborales reales así como las percibidas.
Leung (1995), presenta un modelo de intervención integral que implica:
1). Tres modalidades de intervención:
· Actuación sobre el sistema
· Orientación individual
· Orientación grupal
2). Dos tipos de resultados/ logros:
· Relacionados con la carrera profesional
· Relacionados con la educación
La actuación sobre el sistema obedece al principio de prevención y al de intervención social de la orientación, supone la intervención sobre el ambiente para promover cambios organizativos y estructurales e intentar eliminar los obstáculos en el desarrollo de la carrera de las personas de origen extranjero. Esto implica la colaboración de los diversos agentes sociales y educativos.
La modalidad de orientación individual o cara a cara, permite una relación más estrecha con el/ la usuario/ a, y un conocimiento más profundo de sus creencias, valores, expectativas y aspiraciones. Los/ a orientadores/ as deben ser conscientes de su proceso de aculturación, del desarrollo de su identidad cultural y de sus visiones particulares sobre el mundo, a la vez que se es consciente de los propios prejuicios y aprendizajes que condicionan la relación intercultural.
Fouad (1993) ha desarrollado un modelo de counselling “culturalmente apropiado” que incluye establecer una relación adecuada, atendiendo a variables culturales específicas durante la evaluación diagnóstica y colaborando con los/ as usuarios/ as para llevar a cabo intervenciones apropiadas desde una perspectiva intercultural.
La modalidad de intervención grupal, es particularmente adecuada en la perspectiva intercultural. Algunas personas tiene dificultad para expresar sus sentimientos o preocupaciones ante la presencia de extraños, el trabajar en grupos puede ser una buena estrategia para llegar al conocimiento mutuo y para la exploración de distintas opciones laborales. En especial será útil con aquellas personas cuya cultura está más orientada al colectivismo que al individualismo, siempre y cuando haya presentes personas de su propio grupo cultural, con las que se sientan cómodas.
3.2.3. Características socio laborales en relación a la comunidad gitana.
Desde los últimos tiempos, la comunidad gitana es prevalentemente sedentaria. Ello implica cierta estabilidad laboral y profesional que, dadas las características de la idiosincrasia gitana y de sus elementos culturales, incide en la multiplicidad de actividades ocupacionales. Datos del Secretariado General Gitano (SGG) confirman que aún siguen teniendo vigencia alguna de las profesiones típicas gitanas, pero que a causa de las transformaciones sociales, el nuevo estilo y formas de vida y el desarrollo industrial y técnico, se está produciendo un cambio al respecto, ampliándose el abanico de ocupaciones gitanas. La situación de muchas personas gitanas con respecto al empleo es bastante mala y no parece mejorar de cara al futuro, constatándose todavía algunas situaciones claramente excluyentes y discriminatorias:
Ø La población gitana no tiene la misma posibilidad de acceder a la oferta de formación profesional ocupacional que el resto de los ciudadanos. En este caso no se trata de que se les discrimine o prohíba su acceso, sino que esta oferta formativa no se adapta, no es suficientemente accesible, de acuerdo a las condiciones y necesidades de la población gitana.
Ø Muchos empresarios discriminan a la población gitana cuando intenta acceder a un empleo. Debido a los prejuicios y estereotipos existentes, en muchas ocasiones no se da a los gitanos iguales oportunidades que al resto de los ciudadanos; en ocasiones esto se hace explícito (hay empresarios que lo afirman directamente) y en otras ocasiones son comportamientos reales aunque luego no se defienden públicamente.
Ø La legislación con respecto a la venta ambulante, que es uno de los empleos más desarrollados por este colectivo, es muy restrictiva si se compara con otras modalidades comerciales; y esta situación está perjudicando claramente a la población gitana.
Atrás quedaron los tiempos en que los gitanos eran reconocidos por su trabajo en la forja o por sus conocimientos en caballerías. La mayoría de gitanos vive en la actualidad de la venta ambulante, pero la práctica de esta actividad laboral se ve dificultada por las reticencias de las autoridades locales a facilitar permisos de venta. El resto de actividades en las que trabajan, a mucha distancia de las anteriores, son las actividades agrícolas, la recogida de cartón o chatarra, las antigüedades o el mundo artístico. En otras actividades los gitanos se encuentran frecuentemente con problemas, principalmente derivados de la falta de cualificación profesional y de la carga de prejuicios que conlleva. Pocos empresarios se atreven a contratar y, aún menos a darles trabajos de responsabilidad. Como consecuencia, a falta de datos precisos, el índice de paro entre la comunidad gitana es muy alto. Para intervenir en este fenómeno se debe poder responder a las necesidades e intereses de los gitanos. Para ello es absolutamente necesario el tratamiento cercano y personalizado, lo que implica un modelo de itinerario personal de inserción laboral, el cual partirá de un diagnóstico inicial de las condiciones de empleabilidad de cada persona desde el que proponer a cada una de ellas las medidas y pasos necesarios que le ayuden a mejorar sus condiciones de acceso a un empleo. Una de las principales dificultades con las que se encuentra un/ a orientador/a- mediador/a laboral son las resistencias de sectores sociales que conservan actitudes racistas y discriminatorias, y de manera especial aquellas relacionadas con el empleo. Por otra parte, la comunidad gitana en el momento actual se encuentra enfrentada a una serie de fuerzas que la han llevado a una importante dinámica de cambio. Así se puede observar:
1). El cambio en el mercado laboral que afecta a los oficios desempeñados tradicionalmente por el pueblo gitano. Temporero agrícola, mercadillos o recogida de chatarra entre otros, son oficios que cada vez pueden acoger a menos gitanas/os y aportan menor rendimiento económico. Este colectivo precisa entrar en un nuevo modelo productivo. Fruto de esta situación, la comunidad gitana, desde hace varias décadas, ha entrado en un importante proceso de cambios. Estos cambios se han originado en generaciones anteriores. Uno de ellos fue preocuparse por un mayor nivel formativo de sus hijas/os. En la juventud gitana actual existe un grupo de personas con mayor nivel formativo. Esta juventud, se caracteriza por una toma de conciencia muy fuerte de su identidad gitana y un deseo de promoción del pueblo gitano, deseo de promoción que va unido a la creencia en la necesidad de una serie de cambios y, entre ellos, la importancia de una mayor formación como forma de acceder a una situación mejor.
2). No sólo tienen un nivel más elevado de formación académica, sino que apuestan por una adquisición de conocimientos relativos a todos los ámbitos y muy especialmente sobre la cultura gitana. Entienden la formación como elemento de promoción personal (a más formación más posibilidades laborales o de desarrollar una vida satisfactoria en todos los ámbitos) y también de promoción social gitana (consideran que el saber es uno de los puntales de la mejora del pueblo gitano). Estas/ os jóvenes, aportan ideas y costumbres novedosas para muchas personas. Por ello, son una minoría que es vista con recelo por la propia comunidad gitana, en general más conservadora. Ésta, con frecuencia no conoce más que su entorno gitano y la sociedad paya que la rodea más directamente. Todo lo nuevo, al no poder identificarlo con sus costumbres gitanas, lo identifica automáticamente como payo y a las personas que quieren cambiar las descalifican como “apayadas”. Las/os jóvenes sufren con frecuencia esta presión. Una idea a tener en cuenta es que cambiar no implica automáticamente asumir ideas payas. Sería un error ser colonizados por la cultura paya. Más aún, una adecuada interacción implica no sólo que la cultura gitana aprenda de la paya sino también que la paya aprenda de la gitana. Los jóvenes gitanos lejos de “apayarse”, están teniendo una serie de procesos importantes, cuyas ideas centrales son:
Ø El tener un nivel formativo superior les ha llevado a repensar el hecho gitano sin menoscabo del orgullo de ser gitano/ a.
Ø La toma de conciencia de la necesidad de adquirir un mayor nivel formativo para acceder a cualquier puesto laboral. No es sólo la formación universitaria, sino también la formación técnica y profesional.
Ø La toma de conciencia de la necesidad de una mayor interacción con la sociedad paya. Las administraciones, los servicios educativos o de empleo o los responsables de contratación de empresas son mayoritariamente payos. Un adecuado contacto con ellos puede aportar importantes beneficios. Esto implica, por un lado, no tener miedo de acercarse a ellas y tener las habilidades adecuadas de interacción.
Ø Hacer que las personas payas adquieran una noción más ajustada de la comunidad gitana, de forma que tengan menos barreras.
Ø Cambio en la idea de familia y en el rol asignado a la mujer. No obstante, muchas jóvenes gitanas (secundadas por algunos hombres) se rebelan contra este papel tradicional de dependencia. En algún caso sólo es una rebelión contra determinadas situaciones de sumisión de la mujer.
Ø El último aspecto a resaltar es la religiosidad. Como buena parte del pueblo gitano, las/ os jóvenes suelen pertenecer a la Iglesia Evangélica de Filadelfia, llamada “El Culto”. Para muchas personas es el centro de su vida.
En relación al status ocupacional y profesional de la población gitana, los lugares preferentes en donde ejercen sus ocupaciones y la duración y sus horarios laborales son los siguientes. En cuanto a la ocupación habitual, el análisis de la estructura ocupacional de la población gitana, presenta los siguientes índices clasificados de mayor a menor:
· En ninguna, en torno a un 34%, se incluye a los gitanos en paro real, jubilados, enfermos y los que no consta su ocupación.
· En labores caseras, en torno a 19%, están comprendidas las mujeres gitanas que se ocupan preferentemente del hogar, sin tener otros trabajos retribuidos.
· La rúbrica de obreros, sobre un 16% del colectivo, e incluye los obreros con cualificación profesional de peones, excepto los dedicados a la construcción, que aparecen como albañiles, en torno a un 2%.
· Vendedores ambulantes, alrededor de un 15%, que se entiende que corresponde a los dedicados a la compra-venta de objetos, excepto a la chatarra, que ocupa sobre el 4%.
· Los temporeros en labores agrícolas ocupan en torno al 14% e incluye tanto a hombres como mujeres de edades diversas, ya que todos los miembros de la familia trabajan en tales faenas.
· En servicio doméstico se incluyen mujeres gitanas que trabajan como asistentas para casas payas.
· En otras ocupaciones, sobre el 2%, se incluye al resto de profesiones.
Entre la población inactiva económicamente destacan los dedicados a la mendicidad y el alto número que está formalmente en el paro. Así, las profesiones más comunes de las personas gitanas son las de carácter manual, especialmente albañiles, en su inmensa mayoría sin cualificación profesional. El segundo lugar lo ocupa el grupo de temporeros ligados a la tarea de recolección agrícola, que representa un elevado índice en relación con otras actividades. También destacan los chatarreros y, en menor medida, los dependientes, los camareros y los tapiceros. Las profesiones liberales, alrededor de un 1´7%, que desempeñan los gitanos son las representantes, pequeños propietarios de comercios, anticuarios, profesores de guitarra y baile, pastores evangélicos, etc. El análisis de los datos expuestos sobre la estructura profesional de la población gitana indica que el 95% desempeña actividades de bajo nivel profesional y económico. En cuanto a la estructura profesional de la mujer gitana, ocupa profesiones tales como vendedoras ambulantes, servicio doméstico, temporeras y chatarreras. El análisis de los datos de la estructura profesional gitana permite obtener las siguientes tendencias sociolaborales:
Ø Según el sexo, los varones gitanos tienen un índice muy superior de actividad profesional (sobre un 77%) que la mujer gitana que trabaja (entorno sólo a un 23%).
Ø Según las edades, los temporeros de uno u otro sexo están diseminados desde más de 15 años hasta más de 65 años, aunque el 45% está entre los 25 a 44 años. El 55% de los obreros y de albañiles se encuentra entre los 25 y los 44 años. El 47% de los chatarreros tiene de 25 a 44 años y la misma edad el 44% de los gitanos que desempeñan profesiones liberales.
Ø Según ubicación de la vivienda, los gitanos que trabajan en actividades más bajas se ubican en sectores infradotados (dedicados a la mendicidad, temporeros, albañiles, etc.). Los profesionales de más status o prestigio social viven en zonas consideradas como dignas.
Ø Según el lugar de trabajo, en el propio domicilio está el 19% de los ocupados, preferentemente mujeres, y de personas de todas las edades. En empresas o establecimiento o entidades privadas está ocupado el 9% comprendido entre los 16 y los 44 años. El establecimiento propio es lugar de ocupación de un grupo muy minoritario de personas gitanas, sin apenas significación, lo que muestra incapacidades de situación económica. Por la calle trabaja sobre un 11% de las personas gitanas, lo que corresponde con la ocupación de vendedores, chatarreros y los dedicados a la mendicidad.
La mayoría de los gitanos trabaja diariamente de 4 a 6 horas. El resto, tiene una jornada entre 7 y 12 horas. Se debe comentar el tema de la laboriosidad gitana, donde se muestra lo injusto del estereotipo negativo acerca del gitano ante el trabajo. El ejercicio de las profesiones “típicas” de la población gitana se están atenuando en gran medida .Los asentamientos gitanos en las periferias de las grandes ciudades han contribuido a variaciones importantes en el elenco ocupacional.
Por otra parte, el índice de la incorporación de la mujer gitana al trabajo activo remunerado es cada vez mayor. Se observa un acercamiento lento, pero continuo, a la estructura ocupacional española, sobre todo en las mujeres más jóvenes. Aún siendo sedentario, hoy día la mayoría del pueblo gitano, sale de sus hogares en ciertas estaciones para trabajar eventualmente. Sus diferentes salidas, según la época del año, son siempre para volver al mismo lugar, a su chabola o casa que dejaron única y exclusivamente para acudir a una u otra recolección agrícola o feria ganadera. Todos o casi todos los miembros de la familia trabajan en estas recolecciones y ferias, ganando sueldos que les permiten vivir luego gran parte del año. Generalmente, es en el mes de mayo cuando empiezan a ir al campo y se reintegran a sus hogares en los alrededores de la Navidad.
En los meses en que no hay campaña agrícola, la mujer gitana suele vender mantelerías, sábanas, etc. Algunas hacen flores de papel, cestos, arreglan cacharros o se dedican a buscar chatarra, todo ello para vender;otras trabajan como asistentas en las casas de los payos. Los varones gitanos, cuando no están en la faena agrícola o ganadera, suelen trabajar en la construcción o se dedican a la venta ambulante. Las diferencias de prestigio social entre payos y gitanos son abrumadoras. La gran mayoría de las actividades de la población gitana está considerada como baja y una pequeña parte, se considera medio-baja. Es preocupante que el colectivo gitano se encuentre en el último peldaño de esta escala social y que muchos de ellos se encuentren en claro riesgo de exclusión social. Ello muestra las dificultades inherentes a todo afán de promoción legítima que desatiende la realidad de la situación profesional de los roles sociales gitanos en contraste con los de los payos. El hecho de que existen menos diferencias entre ambos grupos poblacionales se debe a que en los gitanos se incluyen los temporeros agrícolas y ganaderos. Pero también se corrobora la tendencia sociolaboral sobre la división del trabajo. En este caso es mucho más rica la división del trabajo en los gitanos que entre los payos. El índice de actividad laboral gitana es superior al de los payos, si se tiene en cuenta que sólo la población gitana de menores de 15 años representa el 52%. Los gitanos alternan varias ocupaciones a lo largo del año, a causa de la insuficiencia de beneficios de algunas profesiones principales como medio exclusivo de vida. El porcentaje de activos en la población gitana es idéntico al de la población paya. Pero, quizá sea mayor que el de la periferia madrileña, dada la juventud de la población gitana. La población activa gitana está formada por un porcentaje superior de trabajadores manuales sobre los no manuales. El porcentaje de trabajadores no-manuales entre los gitanos, no es sólo muy superior al de la periferia de Madrid, en la que están enclavados, sino que es también superior al del conjunto de la capital. Una gran parte de la población gitana tiene más de una ocupación, y dentro de la misma ocupación puede haber grandes variaciones de actividades.
3.2.4. La orientación laboral y las personas con discapacidad
A pesar de los avances logrados en materia de política social relativa a la discapacidad sigue siendo limitado el apoyo social que reciben las personas que presentan discapacidad. Los programas, servicios y prestaciones económicas destinados a la prevención, investigación y atención integral de este colectivo siguen siendo insuficientes. Desde las administraciones públicas, ONG y agentes sociales se vienen realizando esfuerzos para prevenir y generar cambios positivos en el campo de las deficiencias, discapacidades y minusvalías, ampliamente definidas por la Organización Mundial de la Salud (OMS).
Sin embargo, las personas con discapacidad siguen teniendo unas condiciones sociales desventajosas encontrado dificultades para diversos roles de la vida cotidiana, particularmente, en el trabajo.
Desde los organismos internacionales (Organización de las Naciones Unidas, Organización Mundial de la Salud , Organización Internacional del Trabajo) se han impulsado avances significativos en distintos aspectos relacionados con el colectivo de personas con discapacidad. Otros eventos importantes, han sido la Declaración de los Derechos del Deficiente Mental de la ONU (1971), la Declaración de los Derechos del Minusválido (1975), la “Carta de los 80” , de Rehabilitación Internacional; el Programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad de la ONU (1982) y las Normas Uniformes para la Igualdad de Oportunidades de las personas con Discapacidad de la ONU (1992). La finalidad de estas normas es garantizar que las personas con discapacidad, en su calidad de miembros de sus respectivas comunidades, tengan los mismos derechos y obligaciones que los demás.
En España, el avance más notorio se produce con la promulgación de la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI) en 1982 y posteriores Decretos que regulan el empleo, los centros ocupacionales, la educación, las prestaciones económicas, etc. Como consecuencia, en la década de los noventa se abre en nuestro país un periodo de valoración y propuestas para mejorar las condiciones sociales de las personas con discapacidad, auspiciado por las administraciones públicas y el movimiento asociativo, junto con otros agentes sociales.
Aunque no existe un consenso generalizado en torno al modo de referirnos a las personas con diversos tipos de deficiencias, en la actualidad hay una tendencia a abandonar términos como minusválidos, deficientes, discapacitados, sordos, ciegos, retrasados mentales, etc., y se emplea preferentemente la expresión personas con discapacidad.
El término “persona con discapacidad” resulta más adecuado por cuanto no incluye juicios de valor en torno a la valía de estas personas y es respetuoso hacia ellas; además de ser un término más preciso si se añade el adjetivo que identifica el tipo de discapacidad: persona con discapacidad sensorial, visual, auditiva, física, psíquica, etc.; o bien persona con dificultades sensoriales, físicas, etc.
En la atención a estas personas, se ha pasado de un planteamiento meramente asistencial e institucionalizado respecto a la satisfacción de sus necesidades primarias de vivienda, alimentación, atención sanitaria, etc., a un tipo de ayuda centrada en una verdadera integración social y laboral. En los años sesenta se comenzó a hacer hincapié en los condicionamientos psicosociales y socio-ambientales de las deficiencias, y en la necesidad de una prevención que evitara la dependencia de estas personas, estimulando su autonomía personal y su máximo desarrollo en todas sus facetas vitales
Cuando hablamos de personas con discapacidad, debemos tener presente que se trata de una población muy heterogénea, en cuanto a edad, sexo, cultura, capacidad económica, tipo y grado de discapacidad, problemática, expectativas y características de la personalidad. No obstante, frente a la educación y a la inserción laboral sufren una problemática común en gran medida. Entre los problemas más destacables, los expertos citan los siguientes:
Ø Situaciones de aislamiento y marginación, al moverse frecuentemente en ambientes endogámicos.
Ø Problemas de comunicación, especialmente en las personas con discapacidad sensorial, pero también derivadas de la escasa oportunidad de interacción social.
Ø Marcada dependencia familiar y menor autonomía en su desenvolvimiento social.
Ø Dificultades en sus procesos formativos, ya que tardan más tiempo en graduarse, alcanzan niveles educativos más bajos, y tienen más dificultades en acceder a los estudios superiores.
Ø Dificultades de inserción laboral y en el acceso a empleos de calidad (limitados a ciertos tipos de empleo, con salarios más bajos, menor grado de satisfacción en el trabajo). Las mujeres con discapacidad sufren en mayor grado esta discriminación laboral.
Se estima que en España medio millón de personas con discapacidad.
Uno de los datos preocupantes es la alta tasa de personas con discapacidad física o psíquica que no tienen estudios o alcanzan sólo estudios primarios, habiendo muchos casos de analfabetismo y de personas con estudios primarios. Sólo en torno a un 20% tiene estudios secundarios o superiores.
La situación del empleo es grave si tenemos en cuenta que dos de cada tres personas discapacitadas están en situación de inactividad, siendo la tasa de actividad de sólo el 35%, de las cuales las mujeres son minoría. La tasa de paro en el colectivo de personas con discapacidad, según el INE, oscila en torno a un 15%. Las mujeres discapacitadas son también las más discriminadas por el mercado laboral, y su tasa de desempleo llega a un 21% de media, siempre según datos del INE.
El principio de normalización que se aplica consiste en integrar a estas personas en los contextos más normalizados posibles, con el apoyo complementario que sea necesario. Este principio se aplica igualmente en su integración en contextos laborales.
En 1993, la Association for Persons in Supported Employment (APSE) consensuó ciertos principios de actuación en educación y en orientación profesional recogidos en la Guía Ética para Profesionales de Empleo con Apoyo, que comienza con la siguiente declaración: “La contribución a la comunidad, como un miembro valorado e independiente, ocurre cuando se respeta la dignidad humana y se proporcionan oportunidades a cada individuo para seguir su propio camino de desarrollo y de realización personal. Aunque los servicios humanos profesionales no pueden crear por sí mismos comunidades inclusivas, sí pueden influir positivamente en su emergencia y desarrollo”.
Otra Guía, la de Estándares Profesionales de Integración Laboral de las Personas con Discapacidad (IMSERSO, 1995) fue elaborada para clarificar normas y definiciones en relación con la integración laboral de estas personas y servir de referencia en la planificación y organización de nuevos programas. La segunda sección desarrolla una normativa profesional de aplicación para estos programas, indicando las etapas básicas del proceso integrador:
Ø Evaluación y diagnóstico de las personas.
Ø Habilitación-rehabilitación funcional.
Ø Orientación y formación profesional y ocupacional.
Ø Adaptación e inserción laboral.
Ø Empleo protegido.
Ø Empleo con apoyo.
Ø Programas en empresa ordinaria.
La adaptación e inserción laboral de las personas con discapacidad se define por una acción de transición entre la formación ocupacional o pre-laboral y el empleo protegido o semiprotegido, considerándose como una acción limitada en el tiempo. Pero ha de ser sistemática en la orientación de las personas hacia su nivel óptimo de desarrollo profesional, ayudándoles a identificar, obtener y/o mantener un trabajo de acuerdo con sus intereses profesionales, sociales y personales, así como con sus características físicas y sus habilidades.
El empleo protegido conforma un conjunto de medidas y acciones especiales de empleo diseñadas para proporcionar trabajo remunerado; puede ir acompañado o no de orientación y es ejercido en centros de empleo especial, en centros ocupacionales y en empresas ordinarias privadas y públicas. El llamado empleo con apoyo se basa en medidas de ayuda a las personas con discapacidad que requieren una atención a medio o largo plazo, para mantener un empleo remunerado en un medio laboral integrador; y los programas en empresa ordinaria, remiten a un esquema funcional de control de calidad partiendo de que su aplicación en industrias y empresas debe estar limitada en el tiempo y debe destinarse a la obtención de un empleo competitivo.
Al intervenir para lograr la inserción laboral de las personas con discapacidad debe perseguirse un empleo integrado en empresas normalizadas, en condiciones laborales semejantes a las de cualquier trabajador sin discapacidad (salarios, horarios, etc.). Los objetivos y estrategias principales de la intervención orientadora con personas con discapacidad son los siguientes:
1). Desarrollar su capacidad comunicativa y la adquisición y mejora de sus habilidades sociales, empleando métodos de comunicación adecuados que favorezcan la comunicación.
2). Aprender a vivir independientemente planteándose sus propios objetivos, teniendo en cuenta la gran influencia de la familia en el desarrollo de los hijos con respecto al trabajo.
3). Lograr la definición de metas educativas y profesionales, y adquirir habilidades de toma de decisiones que faciliten la transición, así como desarrollar habilidades para el trabajo. Esto se lleva a cabo vinculando la formación que se les proporciona desde el sistema educativo con el mundo laboral con la colaboración comunitaria, ayudando a cada persona a establecer su propio plan de carrera individualizado e identificando las metas y objetivos de estas personas. También es importante, organizar actividades de transición para que puedan realizar su propio plan individualizado de transición y la estimulación de los padres y madres para que se impliquen en la planificación de esa transición.
El proceso de inserción laboral de las personas con discapacidad se viene realizando en distintos contextos laborales, en función del grado de protección. A mayor grado de protección, menor normalización. Los ámbitos en los que estas personas ejercen laboralmente son, desde los más protegidos a los más normalizados, los siguientes:
Ø En contextos pre laborales:
· Centros de integración social, centros asistenciales, clubs de ocio y tiempo libre, fundaciones, etc.
· Centros de asistencia básica, atención especializada, estimulación temprana y formación ocupacional, como es el caso de los Centros de Rehabilitación del Minusválido Físico y los Centros de Atención al Minusválido Psíquico.
· Centros docentes: colegios, institutos pedagógicos, centros de formación de adultos, etc.
Ø En contextos laborales:
· Centro Ocupacional: según la LISMI su finalidad es la de asegurar los servicios de terapia ocupacional y ajuste personal y social a las personas con discapacidad que no pueden integrarse en una empresa o en un Centro Especial de Empleo dada su acusada discapacidad.
· Centro Especial de Empleo: según la LISMI , tiene por objetivo la realización de un trabajo productivo, participando en las operaciones de mercado, asegurando empleo remunerado y prestando ajuste personal y social a una plantilla de trabajadores con minusvalía.
· Empleo con Apoyo: que promueve “el empleo competitivo en entornos integrados para aquellos individuos que no han tenido esa oportunidad”. Este modelo de integración se basa en la integración total, con salarios y beneficios desde el primer momento.
· Empleo Normalizado: sería el final del proceso, ya sea autónomo o por cuenta ajena, con la estabilización de una serie de apoyos naturales en el entorno laboral que posibilitan la desaparición progresiva del preparador laboral en el empleo con apoyo.
Las tareas y funciones básicas para la intervención orientadora en el empleo con apoyo y aplicables a cualquier modalidad de inserción laboral, según los expertos, pueden clasificarse en dos grandes núcleos:
1). Aquellas funciones que implican una intermediación e intervención directa con la empresa y el contexto laboral inmediato.
2). Aquellas que están centradas en la orientación hacia el desarrollo de la carrera de cada persona.
Dichas tareas y funciones de mediación/ intermediación laboral para la inserción laboral de las personas con discapacidad se concretan en las siguientes:
Ø Tareas y funciones de Marketing:
· Presentar a la persona con discapacidad como válida y eficaz planificando cada contacto con las empresas, previendo posibles alternativas, clarificando compromisos del empresario, del profesional de apoyo y del futuro trabajador, evaluando y modificando en función de los resultados.
· Favorecer la implicación, tanto del empleador (mostrando la importancia que tiene la empresa en el desarrollo de los apoyos necesarios para que el trabajador consiga ó mantenga el empleo), como de los compañeros, favoreciendo la aceptación de la diversidad y las actitudes favorables que faciliten la progresiva desaparición de la figura del/ la mediador/a.
· Contribuir a que las personas con discapacidad sean tenidos en cuenta al edificar instalaciones, al desarrollar puestos y al realizar procesos de selección.
Ø Tareas y funciones en relación al análisis del puesto de trabajo:
· Colaborar con trabajadores de la empresa en esta tarea.
· Contemplar los servicios disponibles en el lugar de trabajo y su configuración física.
· Aquellas funciones en las que la persona encuentre especial dificultad, realizar un análisis de tareas, descomponiéndolas en pequeños elementos a fin de diseñar un entrenamiento especifico para la realización de las mismas.
· Realizar adaptaciones para las personas con discapacidades más severas poniendo en práctica las alternativas que sean necesarias (empleo con apoyo, teletrabajo, etc.), adaptaciones en las tareas y en los lugares de trabajo.
Ø Favorecer el desarrollo profesional en empleos que ofrezcan roles positivos, donde la persona con discapacidad tenga oportunidad de desarrollar relaciones sociales y de jugar un papel valorado dentro de ese contexto de trabajo, aumentando las oportunidades de interacción y evitando que se limite a tareas que mantengan a la persona aislada.
Ø Favorecer la mejora de las condiciones laborales generales del trabajador con discapacidad en materia de salarios, horarios, etc., y aumentar las oportunidades de acceso a una más amplia variedad de puestos dentro de la empresa.
Ø Incrementar las oportunidades de trabajo en el mayor número de puestos y tipos de tareas posibles dentro de las empresas, difundiendo la capacidad y competencia de estos trabajadores.
Ø Aumentar la variedad de tipos de empresas en los que podamos encontrar personas con discapacidad, de manera que la sociedad asuma que estas personas pueden desempeñar los mismos empleos que las personas sin discapacidad.
Ø Aumentar el compromiso familiar y el entorno social del trabajador para que se impliquen en el proceso de búsqueda, mantenimiento y mejora del empleo, apoyando a la persona en lo que necesite, eliminando los miedos que de manera natural aparecen y evitando actitudes egoístas que no tienen en cuenta las verdaderas necesidades y expectativas de la persona.
Así, los expertos apuntan que las líneas de actuación de un proceso de orientación laboral centrado en el desarrollo de la carrera profesional de personas con discapacidad deben centrarse en:
Ø Apoyar el desarrollo de la carrera profesional no sólo en la consecución y mantenimiento de un empleo concreto, sino teniendo en cuenta las expectativas y deseos del trabajador, sus aspiraciones de mejora, y su evolución.
Ø Desarrollar las habilidades para la toma de decisiones; en la clarificación de los intereses favoreciendo que exprese y opine en cada momento del proceso de integración, y consensuando las decisiones con la familia y las personas cercanas.
Ø Incrementar el conocimiento de sí mismos, de sus capacidades y limitaciones.
Ø Mejorar su conocimiento del mundo laboral y profesional y de las alternativas profesionales y laborales de que disponen.
Ø Fomentar la adquisición de habilidades procedimentales específicas para la obtención de empleo.
Ø Mantener una visión del conjunto de ambientes en los que la persona desarrolla su vida diaria, dirigiéndose a todo el entorno comunitario.
Ø Desarrollar diversas competencias:
· Mejorar la autonomía personal, favorecido por las habilidades aprendidas con relación al desplazamiento al centro de trabajo, la ejecución de tareas, los comportamientos sociales, los niveles de responsabilidad y autonomía, y la mejora de la autoestima y del sentimiento de auto competencia.
· Mejorar las habilidades adquiridas en el desempeño de un empleo concreto, de modo que sean transferibles a otros contextos profesionales y no profesionales.
· Entrenamiento de autonomía utilizando técnicas adecuadas que faciliten a la persona la distinción de señales naturales que le indiquen el avance o el cambio en una determinada tarea, y que le proporcionen el mayor grado de autonomía posible.
· La presencia profesional será lo menos intrusiva posible, contando con la colaboración de los compañeros de trabajo y de otros órganos de la empresa y cualquier otro procedimiento de uso común en ese lugar de trabajo.
Ø Favorecer la modificación de conductas problemáticas en el lugar de trabajo, ya sea por su peligrosidad para la persona, para los compañeros, o porque sean culturalmente inapropiadas para un determinado puesto.
Finalmente, destacar el interés, cada vez mayor, que hay sobre el análisis organizativo de las acciones de transición entre la formación ocupacional, los modelos de empleo protegido y las actividades de apoyo en entornos normalizados. La preocupación se centra en el análisis y evaluación de necesidades de las personas con discapacidad, y se presta cada vez más atención a los procesos de evaluación individualizada, que incluyen aspectos motivacionales y de preferencias de la persona con relación al desarrollo de su carrera profesional. Por otro lado, señalar la necesidad de mejorar la coordinación y consenso de todos los profesionales que intervienen en los programas e instituciones de apoyo como algo fundamental para poder desarrollar modelos de gestión orientados a la mejora de la calidad de los programas y servicios dirigidos a la inserción de las personas con discapacidad.
3.2.5. La orientación laboral con otros colectivos con dificultades de inserción sociolaboral.
Un sector de población que presenta necesidades específicas de orientación laboral es el de aquellas personas que han sido privadas de libertad y se encuentran en establecimientos penitenciarios, así como aquellas que tras superado esa situación, especialmente los menores de edad, deben integrarse en el mercado laboral. La heterogeneidad del colectivo recluso es muy amplia y las causas que les han llevado a esa situación también lo son. Por ello, es necesaria la colaboración con otros profesionales implicados en los distintos procesos de educación y rehabilitación.
Otro colectivo a considerar es el de las personas con drogodependencia o que se encuentran en proceso de rehabilitación e inserción, una parte de los cuales se encuentran en cárceles. En este grupo estarían, desde el toxicómano consumidor de heroína, hasta consumidores de cocaína y de alcohol, con una vida bastante “normalizada”, lejos de estereotipos sociales sobre los drogodependientes, o usuarios/as de metadona. Es necesario prestar atención al colectivo de mujeres que presenta situaciones y peculiaridades que las hacen más vulnerables aún ante la sociedad y el empleo.
1). La población reclusa
La mayor parte de los estudios, informes y trabajos sobre las posibilidades de reinserción laboral en cárceles, apuntan que la educación es la actividad que más ayuda a las personas reclusas durante el encarcelamiento, y que su ausencia produce un efecto negativo sobre las relaciones sociales y el comportamiento de los presos al ser puestos en libertad. Cuando los reclusos han recibido muy poca instrucción antes de ser encarcelados, debe impartirse una formación básica equivalente a la ofrecida fuera de la cárcel si es que realmente se desea alentar a esas personas a encontrar empleo después de obtener la libertad. La enseñanza en la prisión puede proporcionar a los presos los medios para hacer frente a sus experiencias y actitudes pasadas y futuras. Pero la intervención debe tener en cuenta, en primer lugar, las experiencias educativas del preso al entrar en la cárcel, así como sus antecedentes sociales y familiares, su historial de empleo, su visión moral y sus opiniones sobre el mundo.
Una segunda cuestión previa a tener en cuenta es que los educadores y orientadores tampoco pueden determinar el medio al que volverán los ex reclusos cuando queden en libertad, el mercado de trabajo, ni los vínculos sociales que operan en ese medio.
El diálogo y el intercambio entre los profesionales que comparten el terreno común de los establecimientos penitenciarios ha permitido algunas mejoras en este ámbito. Por ejemplo, se ha modificado la estructura de los programas de reinserción a fin de reflejar tanto el aspecto de la integración social como la capacitación vocacional práctica.
Las Reglas Mínimas de las Naciones Unidas para la Administración de la Justicia de Menores (Reglas de Beijing), y otras normas de carácter comunitario europeo, establecen normas acerca de los derechos de los delincuentes menores de edad. En ellas se señala la importancia de la educación profesional y de la formación continua del personal que se ocupa de los casos de menores como elemento esencial para garantizar un sistema productivo de educación penal, y se aclaran los objetivos del sistema de educación penal de menores estableciendo qué debe ayudar a los menores recluidos en instituciones a asumir papeles socialmente constructivos, y productivos en la sociedad.
Además, es necesario centrar la atención en un “desarrollo saludable” de los menores delincuentes ofreciéndoles una capacitación adecuada para garantizar que al abandonar la institución, no se encuentren en situación de desventaja formativa para reintegrarse en la sociedad.
En general, en los centros penitenciarios se considera la educación y la formación profesional como una prioridad. No obstante, en el trabajo en formación y orientación profesional en prisión destacan los siguientes problemas y limitaciones:
Ø Generalmente, las administraciones penitenciarias consideran que la educación y el trabajo en sí tienen una importancia secundaria si se compara con la seguridad. Persiste la confusión acerca del objetivo del sistema penitenciario, pues la reclusión ha sido mucho tiempo considerada una forma de castigo y una forma de proteger a la sociedad. A su vez, frente al objetivo de readaptación social, va ganando la idea de que la reclusión no es un buen medio para lograrlo. Si lo que se persigue es lograr la readaptación social a largo plazo de ciudadanos útiles, las alternativas al encarcelamiento parecen cada vez más válidas, aunque no se ha demostrado que éstas sean siempre más exitosas que la reclusión en cuanto a reducir la delincuencia.
Ø El acercamiento a la informática y las nuevas tecnologías se considera cada vez más como un conocimiento necesario. Sin embargo, la limitación de recursos frena la utilización de nuevas tecnologías, pero en los casos en que existen estrechas relaciones entre los centros de educación de adultos de las prisiones y del exterior, se aplican de hecho los programas informáticos utilizados para enseñar las nociones de lectura, escritura y cálculo. En algunos centros de educación de las prisiones se hace gran uso, generalmente para la formación autodidacta de reclusos que ya saben leer y escribir pero cuyas nociones de cálculo no son necesariamente muy elevadas.
Ø En estudios llevados a cabo aparece clara la importanca real de la educación frente a otros factores en el cambio de valores y el modo de vida de una persona. La enseñanza en la cárcel es útil para algunas personas, de hecho, es posible que un antiguo absentista escolar encuentre por primera vez en la prisión un entorno estable en el que pueda desarrollar su potencial de aprendizaje y empezar a realizar sus propios objetivos y a alcanzarlos.
Ø El contenido de los cursos de formación profesional suele determinarse a partir de la disponibilidad de recursos o de instructores más que por el mercado de trabajo en el exterior. La falta de consulta, a veces, a los reclusos se traduce en que muestran escaso interés en la formación.
Ø También, muchas veces, los intereses de los reclusos no coincidan con la demanda real del mercado de trabajo en el exterior. De ahí la importancia que puede jugar una adecuada orientación laboral que facilite el logro de un equilibrio entre la demanda real del mercado de trabajo en el exterior y los intereses de los reclusos, a fin de diseñar un itinerario más eficaz para su reintegración en la sociedad.
Considerando la problemática señalada, hay que tener en cuenta la relación entre los programas de educación y la formación y orientación profesional en los centros penitenciarios, así como el itinerario para cada recluso. La educación en las prisiones no significa necesariamente educación formal únicamente, sino que hay que pensar en una educación social y en valores. Los programas de capacitación no deben tener por objeto únicamente adquirir conocimientos técnicos o conseguir productividad, sino también el mismo objetivo de reintegración con éxito en la sociedad. El punto de partida, por lo tanto, debe ser preventivo, es decir, considerar cuál es la forma más eficaz de promover la reintegración en la sociedad.
En Consecuencia, los programas de orientación deben estar estrechamente integrados con la acción educativa y formativa, ayudando a los reclusos a preparar su vida futura, a adaptarse a la vida cotidiana y a decidir modificar su forma de vida anterior, que tal vez fuese uno de los factores que les indujeron a cometer un delito.
Los expertos en la materia coinciden en señalar la importancia de la motivación y de desarrollar sus expectativas de autoeficacia. En un entorno como es la cárcel, la motivación es esencial para promover una participación activa y el progreso en la enseñanza.
Tiene una especial importancia la función de asesoría hacia los demás agentes sociales, a fin de poner en práctica en los centros penitenciarios estrategias dirigidas lograr objetivos como los siguientes:
Ø Permitir a los reclusos tener experiencias positivas a fin de promover la confianza en sí mismos (actividades culturales, deportes, etc.).
Ø Ayudar a los reclusos a asumir la responsabilidad de sus propias acciones, mediante el trabajo en equipo y el trabajo participativo, necesarios para su desarrollo social y emocional.
Ø Ayudar a los reclusos a comprender que la formación y la orientación les ofrece más posibilidades de opción en sus vidas.
Ø Utilizar un modelo de aprendizaje individualizado, basado en la competencia, ofreciendo orientación y negociando los proyectos de inserción.
Ø Los lugares donde tienen lugar las actividades deben tener una atmósfera atractiva, debe ser un especie de oasis para el recluso dentro de la prisión, pero también en un lugar que se distinga del centro escolar, puesto que se trata de formación de de adultos.
Ø Garantizar el acceso a la formación y la orientación para todos los que pueden beneficiarse de ella. Se debe estar al servicio de toda la población carcelaria y no sólo una élite autodesignada o seleccionada por el personal.
Ø La diversidad es una característica importante de la población reclusa; cada persona tiene una aptitudes, conocimientos previos, historia personal e intereses particulares. Por ello es necesario atender las necesidades de cada individuo, estableciendo pautas flexibles, que respeten los distintos ritmos en la asistencia a las actividades y en la extensión en el tiempo.
Ø La tutoría debe garantizar el enfoque individualizado, siendo también recomendable la tutoría entre iguales, pues constituye una variante del trabajo en grupo.
Ø Si bien la principal fuerza motivadora puede ser la adopción de un estilo de aprendizaje propio de adultos, también es posible para mejorarla establecer incentivos, como considerar la asistencia a las actividades como equivalente a un trabajo, por lo que los reclusos reciben el mismo salario en ambos casos.
La edad es un factor diferencial en la motivación. Se ha comprobado que los reclusos de más edad son los que mejor responden a la educación; los jóvenes, presentan una desconfianza hacia todos los aspectos del sistema social.
Finalmente, es importante insistir en la necesidad de tener presente la diversidad y el tratamiento individualizado y preventivo en formación y orientación laboral , pues cada caso es diferente y también sus posibilidades de éxito. Asimismo, la necesidad de introducir la noción de proyecto personal, proyecto profesional y la reflexión sobre el futuro fuera del centro penitenciario, así como el entrenamiento en las competencias profesionales. En el desarrollo de la labor orientadora tendrán importancia, además, los conocimientos de psicología penitenciaria y de psicología de la delincuencia. Asimismo, será fundamental el trabajo en equipo por parte de todos los profesionales que intervienen en la formación y la orientación.
2). La Población drogodependiente
Según estudios realizados por la Entidad “Proyecto Hombre”, el estereotipo social más extendido sobre el drogodependiente es el del heroinómano marginado y delincuente, provocador de alarma social, y la creencia de que de las drogas no se puede salir. Sin embargo, no existe un perfil único de toxicómano y la heroína no juega un papel tan importante como en la década de los ochenta. La mayoría de los nuevos drogadictos son personas “integradas” en la sociedad, que llevan una vida aparentemente normal; o son adolescentes y jóvenes menores de veinticinco años que comienzan a consumir los fines de semana alcohol y hachís, pasando después a las drogas de síntesis y a la cocaína . Sin olvidarnos de los adictos al alcohol y los usuarios de mantenimiento con metadona. El consumo de drogas en nuestro país ha sufrido una importante transformación en las últimos años, pasando de suponer la exclusión social en la década de los años ochenta y noventa, a una creciente integración en los comportamientos más habituales de los jóvenes.
Las drogas se integran plenamente en el pensamiento, el comportamiento y los modos de relación propios de la sociedad de consumo, lo que constituye un obstáculo para la comprensión del riesgo y del daño, tanto social como individual que suponen las diversas pautas de consumo.
La mayoría de los jóvenes de las clases medias y medias bajas están inscritos en un modelo de consumo “inmediatista” que fomenta el consumo banal sin ninguna trascendencia de futuro. El consumo varía en función de la clase social y de la edad. Así, en clases medias y altas, es frecuente el consumo de cocaína y anfetaminas, y este se asocia a valores de productividad, rentabilidad, eficiencia y competitividad. Entre los jóvenes de clases medias y medias bajas, es más frecuente el tabaco, el alcohol, el cannabis, las drogas químicas, las anfetaminas y las sustancias inhalables, y su consumo está asociado a valores de seguridad, integración en el grupo y de mantenimiento de la norma clásica de consumo. Entre las clases bajas, la heroína es la droga más consumida, asociada a un valor de supervivencia; este tipo de consumo es el que conlleva un mayor grado de exclusión social.
A la hora de la intervención orientadora, enfrentarse a una inserción laboral efectiva que permita a estas personas conseguir un grado satisfactorio de autonomía personal, como parte fundamental de su rehabilitación, este colectivo presenta ciertos rasgos comunes, aunque es muy diverso en razón de la edad, el género, la trayectoria laboral, formativa y personal, que se pueden resumir en lo siguiente:
Ø Características situacionales.
· La mayor parte están en proceso de deshabituación (mecanismos de asistencia social y de terapia médica). Muchos tiene problemas de salud derivados del consumo de drogas.
· Tienen escasa cualificación profesional y escasa formación de base; han sufrido fracaso escolar y/ o han rechazado el medio escolar y los métodos tradicionales de educación. Llevan mucho tiempo sin estudiar, por lo que han perdido el hábito de estudio.
· Con frecuencia tienen antecedentes judiciales, cumplimientos de condena y causas penales pendientes.
· Buena parte son parados de larga duración.
· No suelen recordar bien su itinerario formativo ni su trayectoria laboral: empresas en las que han trabajado, puestos de trabajo, cambios de empleo, fechas de los mismos.
Ø Rasgos aptitudinales y psicológicos.
· Afrontan sus problemas con la percepción de que la solución depende de factores extrínsecos a ellos más que de sus propios recursos.
· Mentalidad asistencialista. Tendencia a esperar soluciones provenientes de los servicios sociales y de la comunidad.
· Autoconcepto poco realista. Escaso grado de auto-aceptación y de conocimiento y valoración de sus recursos personales.
· Bajo nivel de autoestima lo que se manifiesta en una inseguridad personal. Inmadurez emocional.
· Plantean objetivos poco adecuados y realistas. Tienen dificultades para planificarse y desarrollar proyectos en el tiempo.
· Riesgo de recaída que puede llegar a desbaratar todos los logros de inserción conseguidos hasta ese momento. Escasa tolerancia a la frustración.
Ø Dificultades en relación con las competencias profesionales básicas
· Para analizar problemas y tomar decisiones.
· Para establecer metas y priorizar tareas.
· Para dar y recibir órdenes.
· Para hacer y recibir críticas.
· Para pedir información
Ø Dificultades en relación con las competencias sociales
· Descuido de su “imagen social”.
· Problemas en su relación con la autoridad y en la aceptación de normas.
· Desconocimiento de valores socialmente aceptados.
· Dificultades para la creación y mantenimiento de una red social de iguales no consumidores de drogas ilegales.
· Experimentan algunos de los prejuicios sociales que existen hacia los ex drogodependientes.
· Expresar sus ideas, relacionarse y resolver conflictos de manera asertiva.
Ø Necesidades de orientación profesional, derivadas de:
· Trayectoria laboral inestable: En muchos casos, iniciación temprana en el trabajo.
· Trayectoria marcada por la drogodependencia, la falta de madurez profesional, conflictividad laboral, pérdida de empleos, bajas médicas frecuentes, etc.
· Desconocimiento de la situación y del funcionamiento del mercado laboral, del que llevan alejados, a veces mucho tiempo, especialmente en lo que se refiere a:
· Desconocimiento de los canales normalizados donde se generan y transmiten las ofertas de empleo.
· Desconocimiento de los instrumentos más usuales para la búsqueda de empleo.
· Desconocimiento de los sistemas de reclutamiento y selección de personal de las empresas privadas.
· Desconocimiento del marco legal de las relaciones laborales.
· Escaso grado de autonomía personal y de motivación.
Estas características determinan un conjunto de necesidades que requieren la coordinación de esfuerzos profesionales de apoyo psicosocial fundamentalmente: terapéutco, médico, jurídico, familiar, formativo, de orientación profesional y de seguimiento.
Estos son los aspectos que componen los programas terapéutico-educativos de rehabilitación e inserción laboral, tal como lo concibe la Entidad “Proyecto Hombre” que atiende a aquellos drogodependientes que mantienen su puesto de trabajo.
En el marco de una actuación coordinada de terapia y de formación profesional, la orientación profesional debe dirigirse a movilizar los recursos que tienen generalmente estas personas para afrontar con éxito su proceso de inserción sociolaboral de manera autónoma y para desarrollar su carrera profesional. Así, se trata de:
Ø Promover el acceso a la formación de personas drogodependientes en proceso de reinserción, adaptando el contenido y los métodos a sus características y necesidades específicas, desde una actuación personalizada.
Romper la mentalidad asistencialista, ayudándoles a un progresivo autocontrol sobre su vida, motivándoles a tomar posiciones frente a su situación, suscitando en ellos la necesidad de ampliar o retomar su formación para mejorar su capacidad.
Ø Desarrollar intervenciones en las áreas de autoconocimiento, conocimiento del entorno, toma de decisiones, así como dirigir la ayuda y el acompañamiento, de forma personalizada, para que puedan planificar y realizar un proyecto profesional y vital.
Ø Junto a lo anterior, el desarrollo de competencias emocionales (habilidades sociales básicas, estilos de comportamiento, asertividad, expresión de sentimientos, etc).
Un programa de orientación laboral dirigido a un colectivo de personas drogodependientes, debe partir de un análisis de sus necesidades específicas y de un diseño claro de los objetivos y contenidos para desarrollar las competencias profesionales. Se pueden clasificar en torno a las siguientes áreas:
1º). Planificación y desarrollo de la carrera profesional.
· Análisis de problemas y toma de decisiones.
· Metas y objetivos profesionales.
· Toma de decisiones.
· Planificación y desarrollo del proyecto profesional y vital.
· Planificación y desarrollo del proyecto de formación.
· Planificación y desarrollo del proyecto de búsqueda de empleo
· Recursos y Herramientas.
· Planificación.
· Procesos de selección de personal.
· Entrevistas de trabajo.
· Mantenimiento del empleo.
2º). Autoconocimiento y desarrollo del potencial personal y profesional.
· Intereses, autoconcepto, valores, expectativas.
· Pensamiento reflexivo.
· Competencias generales y habilidades sociales.
o Trabajo en grupo, resolución de problemas.
o Comunicación, empatía , escucha activa y asertividad.
· Expresión de sentimientos.
· Competencias profesionales.
· Actitudes y estilos de comportamiento
3º). El mercado de trabajo.
· Proceso de inserción sociolaboral.
· Los valores del trabajo.
· La situación del mercado laboral: perfiles exigibles, condicionantes, etc.
· Legislación laboral y Derechos del trabajador
· Nóminas y Seguridad social.
Las mujeres drogodependientes presentan unas serie de características que obstaculizan, más que en el caso de los varones, su rehabilitación y su acceso al mercado laboral. Obstáculos que se unen a los de las mujeres en general.
La mujer, por lo general, tiene grandes dificultades para superar su drogodependencia cuando el estilo de vida de su compañero respalda el uso de drogas, sobre todo por su dependencia afectiva. Cuando la mujer comienza a recibir tratamiento suele estar ya seriamente deteriorada, más que los varones y, como consecuencia, puede requerir un tratamiento específico que no sólo identifique sus necesidades especiales sino que también responda a ellas. Las mujeres drogodependientes tienen mayores problemas de salud en mayor grado. A ello se une una baja autoestima y, frecuentemente, una dependencia afectiva de su pareja también drogodependiente (acompañada muchas veces de maltratos físicos, psicológicos y/o sexuales); esta dependencia afectiva favorece la inseguridad y la falta de confianza en sí mismas lo que dificulta encontrar y desempeñar satisfactoriamente un puesto de trabajo, agravado cuando su pareja continúa consumiendo drogas, por el riesgo de volver con ellos y recaer.
En lo que respecta a sus trayectorias profesionales, éstas se caracterizan por una experiencia laboral más precaria e inestable y una menor cualificación profesional. La prostitución es a menudo una forma de obtener los ingresos necesarios para consumir, tanto para ella como para sus pareja. Su conocimiento sobre los canales normalizados para la búsqueda de empleo es escaso.
Hay que añadir a esto las cargas familiares, en la mayoría de los casos no compartidas, con problemas con la tutela y custodia de los hijos. Ello implica una menor disponibilidad horaria para trabajar y crear una red social de iguales no consumidores de drogas, y mayores problemas para vivir de manera independiente con sus hijos cuando no tienen pareja.
Estas circunstancias y características, determinan ciertas necesidades específicas que pueden variar con cada persona y grupo pero, en general, aconsejan poner en la intervención orientadora un mayor énfasis en los siguientes aspectos:
Ø Trabajo en grupo: Favorecer la integración de la mujer en grupos de trabajo cuando éstos estén formados en su mayoría por varones, y mejorar su capacidad de comunicación verbal y no verbal.
Ø Conocimiento del mercado de trabajo: Ayudar a tomar conciencia sobre sus motivaciones para incorporarse al mercado laboral, lograr una visión realista de los verdaderos problemas que tienen para encontrar trabajo y de las herramientas y recursos con los que pueden afrontarlos, y alcanzar un conocimiento de las competencias más demandadas en el mercado laboral.
Ø Autoconocimiento personal: Análisis de las propias competencias y mejora de la autovaloración y la autoestima; y conocimiento de sus características personales y de su perfil profesional para facilitar la definición de objetivos profesionales.
Ø Proyecto profesional de empleo: Mejorar la capacidad para analizar sus problemas y tomar decisiones, comprender la importancia de tener un proyecto personal acorde con su situación y características, que le ayude a tener confianza e ilusión en un futuro estable. Definir sus objetivos profesionales y que todos sean acordes con su perfil profesional, sus características personales y las demandas del mercado laboral. Que conozcan sus carencias formativas y sepan cómo y dónde formarse.
Ø Búsqueda de empleo: que estas mujeres conozcan las herramientas más adecuadas para la búsqueda de empleo, según su situación personal. Que aprendan a afrontar entrevistas de trabajo y a desarrollar actitudes adecuadas. Insistir en el conocimiento básico de las normativa que regula las relaciones laborales.
