JORNADA
MUJERES INMIGRANTES y EMPLEO: DEL ESTEREOTIPO A LA RESIGNIFICACIÓN
Ana Rojas Martín
INTRODUCCIÓN: GÉNERO Y EMPLEO. CUESTIONES PREVIAS Cuando hablamos de perspectiva de género, hablamos de tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en un ámbito determinado. En el caso que nos ocupa, este ámbito es el del empleo.
A la hora de analizar la situación laboral de hombres y mujeres desde una perspectiva de género hay que considerar algunas cuestiones previas:
Ø Discriminación en la concepción tradicional del trabajo, que considera trabajo únicamente a las actividades dirigidas a la producción de bienes o servicios. Es decir, sólo considera el ámbito productivo lo que, a nuestro entender, se constituye en una discriminación debida a la división sexual del trabajo (directamente relacionada con los roles de género: tradicionalmente se considera que los hombres están presentes en el ámbito productivo y las mujeres en el reproductivo). Esto tiene como consecuencia una clara invisibilidad de las mujeres.
Ø Relacionada con esta concepción tradicional o capitalista del trabajo está la definición de población inactiva de la EPA (Encuesta de Población Activa), incluyendo en esta categoría a las mujeres que trabajan en “labores del hogar”
Por ello hay que dar una definición más amplia de trabajo, en la que se tengan en cuenta todas aquellas actividades realizadas para cubrir las necesidades de producción y reproducción de la vida humana (es decir, trabajo remunerado y trabajo doméstico)
¿Por qué se hace necesario introducir la perspectiva de género?
A pesar de que en el siglo XX la incorporación de la mujer al mercado de trabajo ha supuesto uno de los cambios sociales más significativos (ha pasado del 27,7% en 1980 al 52,05% en el primer trimestre de 2010, datos del Instituto de la Mujer), esto no se ha traducido en una igualdad real entre mujeres y hombres.
Si nos fijamos en los datos que nos ofrece el Instituto de la Mujer del primer trimestre de 2010 podemos comprobar lo siguiente:
La tasa de actividad (es decir, el porcentaje de personas mayores de 16 años que están en condiciones de incorporarse al mercado laboral) femenina sigue siendo inferior a la masculina (52,05% frente a 67,95% respectivamente) La tasa de paro sigue siendo superior en las mujeres que en los hombres, a pesar del impacto que ha tenido la crisis económica en el sector de la construcción (fuertemente masculinizado). Actualmente los datos son del 20,16% en las mujeres y del 19,96% en los hombres (tradicionalmente la tasa de paro femenina doblaba la masculina). Otro dato que llama especialmente la atención es el de los motivos de no buscar empleo, recogidos en los datos de la población inactiva. Del total de personas que alegan motivos familiares, el 95,71% son mujeres Oservamos la alta tasa de temporalidad en los contratos: del total de los contratos de trabajo firmados por mujeres, el 49,28% ha sido temporal Hablamos también de alto porcentaje de empleos a jornada parcial: durante el cuarto trimestre de 2009, el 78% de los contratos a jornada parcial fueron firmados por mujeres.Esto nos lleva a hablar de una serie de conceptos interrelacionados que señalan claramente las desigualdades de género en el ámbito del empleo:
Doble jornada y falta de corresponsabilidad. Estos conceptos se refieren a la doble presencia de las mujeres en el ámbito productivo y en el reproductivo. Es decir, su incorporación al mercado de trabajo no ha supuesto en el mismo grado su salida del trabajo doméstico y familiar. Este concepto va muy ligado al de corresponsabilidad, esto es, al reparto equitativo e igualitario en las responsabilidades familiares y domésticas. Es significativo el dato aparecido en el informe “Mujeres y Hombres en España 2007” (Instituto Nacional de Estadística e Instituto de la Mujer) según el cual el 63,55% de las mujeres ocupadas realizan también labores del hogar (frente al 16,31% de hombres). Segregación horizontal: concentración de mujeres y hombres en determinados sectores. Actualmente existen nichos laborales fuertemente feminizados como el sector servicios (según los datos de la EPA, en el 4º trimestre de 2009 el 53,67% de personas empleadas en el sector servicios fueron mujeres). En el caso de la mujer inmigrante hablamos de segregación horizontal en trabajos relacionados con la limpieza, el servicio doméstico, la hostelería y los servicios de proximidad (atención a la dependencia). Estos sectores generalmente están escasamente reconocidos, peor valorados socialmente y sufren mayor precariedad laboral. Segregación vertical: techo de cristal: escasa participación de las mujeres en puestos de dirección y toma de decisiones y a sus dificultades en su promoción laboral y en el acceso a espacios de poder. Según el Informe de la Comisión Nacional del Mercado de Valores, en 2008 únicamente el 8,7% del número total de consejeros/as en compañías del Ibex 35 eran mujeres Brecha salarial (de género): diferencias entre los salarios de mujeres y hombres. Existe discriminación directa (a igual puesto de trabajo o categoría profesional, salarios diferentes) e indirecta (relacionada con la segregación horizontal y vertical: las mujeres se emplean en mayor medida en sectores más precarizados). Según el informe Mercado de Trabajo y Pensiones (Agencia Tributaria), en 2007 las mujeres ganaron de media 8.895,13€ menos que los hombres Brecha digital (de género): diferencias entre el conocimiento y uso de las nuevas tecnologías de la información. Se habla de primera brecha digital (diferencias en cuanto al conocimiento) y segunda brecha digital (diferencias en cuanto al uso y manejo). Por ejemplo, el 64,6% de las mujeres afirma haber usado alguna vez el ordenador (frente a un 70,3% de los hombres). En lo referente al uso de internet hay un 58,5% de mujeres que lo han utilizado al menos una vez (frente a un 64,9% de hombres) Ante estos datos la introducción de la perspectiva de género es de vital importancia para superar estas desigualdades. En los siguientes apartados se proporcionarán algunas claves para incluir la perspectiva de género en los procesos de orientación e inserción sociolaboral.
MUJER INMIGRANTEAlgunas características y dificultades:
Migración fundamentalmente económica, donde la mayoría de las veces forman parte de la población en edad de trabajar (activa) Vulnerables a padecer una triple discriminación (sexo, clase y origen) Su situación administrativa condiciona su empleabilidad: mujeres en situación irregular o mujeres con Permisos de Residencia y Trabajo Iniciales, con restricciones en el sector de actividad y en el ámbito geográfico donde pueden trabajar. Invisibilización y alto porcentaje de empleos sin contrato laboral (en el mercado informal, especialmente en el servicio doméstico y en la hostelería) Falta de reconocimiento de su formación y experiencia profesional adquiridas en sus países de origen Otras situaciones que aumentan vulnerabilidad: discapacitadas, mayores de 45 años, víctimas de violencia de género/trata, mujeres en situación irregular FEDERACIÓN DE MUJERES PROGRESISTAS: PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LA ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL DIRIGIDA A MUJERES INMIGRANTESDesde la FMP tomamos como base para la intervención:
Atender a la mujer teniendo en cuenta su individualidad: intereses, necesidades, expectativas y objetivos (no etiquetarla como colectivo) Intervenir desde una perspectiva integral, trabajando aspectos como la salud (sexual y reproductiva; psicológica, etc), empleo y formación, autoempleo, nuevas tecnologías, jurídico (laboral y extranjería) y social Proporcionar un servicio de orientación laboral, diferenciándolo de bolsa de empleo (como servicio donde la persona se inscribe para la búsqueda de empleo desde una actitud más pasiva, “esperando que le lleguen las ofertas”). Se rechaza la perspectiva asistencialista (donde las demandas son atendidas sin tener en cuenta las desigualdades y sus causas para poder superarlas, y sin fomentar la autonomía en la persona) y se trabaja para reforzar una actitud activa, dinámica y responsable en el proceso de búsqueda de empleoEl objetivo final que se persigue es el del empoderamiento de las mujeres en los diferentes ámbitos de actuación.
Se siguen dos metodologías de intervención:
Individual: teniendo en cuenta el proyecto migratorio, la situación personal, el perfil profesional (formación, experiencia laboral y competencias adquiridas tanto en España como en el país de origen), expectativas e intereses profesionales Grupal: como espacio para la reflexión y para compartir experiencias, para sentirse escuchadas, y para la formación en: técnicas y recursos de búsqueda de empleo, autoestima y motivación, habilidades de comunicación, derechos y deberes como trabajadoras, etc.Como principios y herramientas utilizadas en el proceso de orientación laboral destacamos las siguientes:
Informar y asesorar acerca del mercado laboral (teniendo en cuenta los estereotipos de género para no reproducirlos), trabajando todo lo relativo a: condiciones laborales, perfiles requeridos, situación de los sectores, etc. Establecer y trabajar objetivos profesionales (a corto, medio y largo plazo), teniendo en cuenta sus intereses, necesidades y expectativas, así como su perfil profesional. Concienciar sobre la importancia de la formación y reciclaje profesional. Motivación para la homologación de estudios Promover la promoción profesional, no sólo la inserción a corto plazo Concienciar sobre la corresponsabilidad Fomentar y reforzar sus competencias profesionales Sensibilizar en igualdad de género Fomentar el uso de TICS. Para ello se ha inaugurado este año IGUALATE.ORG, primera plataforma virtual de orientación laboral con perspectiva de género, que se centra en tres ámbitos fundamentales: empleo, autoempleo e igualdad y que pretende ser un espacio de reflexión, debate e información acerca del mercado laboral y la situación de las mujeres en el mismo, así como un apoyo a las y los profesionales del sector y a las empresas que vayan a implementar medidas o planes de igualdad.A la hora de llevar a cabo una labor de intermediación laboral por parte de las entidades se ha de tener en cuenta lo siguiente:
Debemos visibilizar las competencias y las habilidades de las usuarias, trabajando y potenciando que las usuarias realicen un c.v ciego (o semiciego) donde únicamente figuren los datos profesionales de la persona (sin poner edad ni nacionalidad). Hay que superar el c.v cronológico, ya que en numerosas ocasiones los últimos trabajos realizados se han producido en sectores más precarizados (como el servicio doméstico) y puede que no estén relacionados con los propios objetivos profesionales de la persona. Sería pasar de este modelo de c.v a un modelo competencial, donde figuren la formación y la experiencia profesional (incluidas las del país de origen) así como las competencias y habilidades que se han ido adquiriendo a lo largo de la vida. La intermediación ha de estar centrada en el perfil profesional de la persona, no en el colectivo al que pertenece ni en las bonificaciones que supondría su contratación (dichas bonificaciones pueden suponer un valor añadido, pero ha de romperse la asociación bonificación-colectivo en riesgo de exclusión-mano de obra barata y poco cualificada). Si se pretenden superar las desigualdades no han de reproducirse en este proceso Es necesaria una sensibilización para:- Romper con los estereotipos: mujer inmigrante no como perfil de baja cualificación y mano de obra barata, sino como profesional
- Promover la Igualdad de Oportunidades, la Perspectiva de Género y las medidas de conciliación de la vida profesional, familiar y personal.
AUTOCRÍTICA: SERVICIOS DE ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL, ¿CÓMO ESTAMOS HACIENDO LAS COSAS? Para dotar de calidad, efectividad, eficacia y legitimidad a todo este proceso, es necesario que reflexionemos sobre cómo se está llevando a cabo, las dificultades y potencialidades que nos encontramos y los resultados que estamos obteniendo.
Por ello y para finalizar se plantean algunas cuestiones para la reflexión:
En la situación actual y debido al gran volumen de trabajo que tenemos ¿disminuye la calidad de nuestras atenciones? ¿las dedicamos suficiente tiempo? ¿realizamos suficientes seguimientos? Generalmente, tanto los objetivos como las evaluaciones de los programas son cuantitativas, ¿qué pasa con las cualitativas? Además del número de atenciones o de inserciones ¿prestamos atención a la calidad de las mismas? ¿Tenemos en cuenta la opinión de las usuarias/os que son las beneficiarias/os o destinatarias/os del proceso? Estamos detectando que en la situación actual aparecen ofertas donde aumentan los requisitos requeridos para acceder al puesto de trabajo (en cuanto a formación o experiencia), se precarizan las condiciones laborales o aparecen elementos claros de discriminación (edad, sexo, origen, etc) ¿Qué ofertas de empleo estamos dispuestas/os a aceptar como profesionales de la orientación e intermediación laboral? ¿Dónde ponemos el límite? 
